Bagaimana Berbagi Cerita Kami Membangun Inklusi

Percakapan seputar inklusi sedang meningkat pada tahun 2021 setelah dua tahun yang intens dan belum pernah terjadi sebelumnya. Peristiwa konvergen seperti pandemi Covid-19; pembunuhan Breonna Taylor, George Floyd, dan Ahmaud Arbery; kejahatan kebencian terhadap komunitas Asia dan Yahudi; dan kemajuan yang terhenti di antara perempuan pekerja menciptakan kebangkitan di banyak organisasi. Tetapi apakah percakapan yang dihidupkan kembali ini menghasilkan hasil? Apa dampak sebenarnya? Sebagai konsultan inklusi, kami melihat semakin banyak perusahaan menggandakan metrik keragaman seperti kasus bisnis, kartu skor, dan target. Lagi pula, apa yang penting diukur, bukan? Program-program ini melacak hal-hal seperti demografi tenaga kerja, perekrutan keragaman, retensi, tingkat promosi, dan pemanfaatan sumber daya keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Meskipun langkah-langkah itu ada tempatnya, kami menemukan bahwa mereka tidak cukup untuk menciptakan inklusi sendiri. Faktanya, pendekatan matematis yang berlebihan justru mengurangi penekanan pada hal yang ingin kita bangun di tempat kerja inklusif: kesadaran, koneksi, empati, dan saling menghormati. Dalam upaya kami untuk menciptakan lingkungan yang lebih terjaga dan sadar, kami lupa bahwa angka biasanya tidak menginspirasi kami untuk mengubah perilaku kami — orang dan cerita melakukannya. Dengan klien korporat kami, pertukaran pengalaman manusia melalui cerita, kelompok fokus, dan sesi mendengarkan yang cenderung menginspirasi perubahan abadi bagi orang-orang di tingkat pribadi. Kami dapat membuat kemajuan nyata dalam inklusi dengan menerapkan pendekatan berbasis cerita di mana karyawan didorong untuk menceritakan kisah mereka, memilikinya, dan mempertimbangkan bagaimana mereka memengaruhi pengalaman mereka sehari-hari di tempat kerja.

Cerita Siapa yang Diceritakan?

Jadi sekarang Anda mungkin berpikir: Jika kita ingin bercerita lebih banyak, masuk akal untuk memulai dengan para pemimpin, bukan? Belum tentu. Satu studi yang diterbitkan dalam jurnal Academy of Management mengungkapkan bahwa pendatang baru lebih suka mendengar cerita dari rekan-rekan mereka daripada pemimpin. Jika itu benar, mengapa sebagian besar program inklusi hanya menyisakan sedikit ruang bagi rekan-rekan untuk berbagi pengalaman hidup mereka? Terserah para pemimpin untuk memfasilitasi berbagi itu. Kegagalan untuk melakukannya membuat karyawan, terutama wanita dan orang kulit berwarna, merasa tidak terwakili. Salah satu klien kami di sebuah perusahaan barang konsumen menelepon kami karena wanita tidak “mengangkat tangan” untuk mendapatkan peluang pada tingkat yang sama seperti pria. Setelah lusinan wawancara satu lawan satu, kami menemukan bahwa wanita telah mengangkat tangan mereka — dan terus-menerus dilewati dan diberhentikan. Kami kemudian memfasilitasi sesi dengan para pemimpin dan karyawan, menyajikan tema dari wawancara mereka. Seorang prinsipal di perusahaan menyebutnya sebagai dialog paling mentah dan jujur ​​yang pernah mereka alami selama bertahun-tahun, berkat cerita dan suara karyawan tanpa filter. Ketika orang-orang mendengar cerita yang terasa representatif, itu menciptakan kendaraan untuk percakapan bernuansa, yang benar-benar mendorong perubahan. Cerita mengundang pengambilan perspektif: konsep berdiri di posisi orang lain dan membayangkan bagaimana rasanya menjadi mereka. Ini adalah alat inklusi yang kurang dimanfaatkan secara drastis. Satu studi menemukan bahwa mengambil perspektif orang lain “mungkin memiliki efek positif yang bertahan lama pada hasil terkait keragaman dengan meningkatkan motivasi internal individu untuk merespons tanpa prasangka.” Salah satu CEO yang bekerja dengan kami di industri hiburan tidak benar-benar memahami apa itu ERG (kelompok sumber daya karyawan) atau mengapa perusahaan membutuhkannya. Tetap saja, dia menandatangani untuk memulai mereka dan bahkan mengalokasikan sejumlah anggaran untuk mereka. Dia skeptis dan tidak mengerti sampai dia menghadiri salah satu acara yang diadakan oleh LGBTQ ERG dan mendengar, melalui cerita, bagaimana bias mempengaruhi karyawan tersebut. Kemudian, dia mendengar betapa bahagianya mereka di tempat kerja begitu mereka mulai merasa memiliki, dan mereka mulai mencari cara untuk meningkatkan perusahaan — tidak hanya untuk karyawan LGBTQ, tetapi untuk semua orang.

Berkaca

Karena program DEI tradisional dapat membuat segalanya menjadi terlalu abstrak dan mengabaikan fakta bahwa DEI adalah tentang rakyat, kami memberi tahu semua pemimpin — bahkan pria cisgender, kulit putih, heteroseksual — untuk pertama-tama bercermin dan memeriksa kisah keragaman mereka sendiri. Melakukan pekerjaan ini membantu para pemimpin memahami dan berempati dengan narasi yang dibagikan oleh orang lain. Begitu mereka mengungkap cerita mereka sendiri, mereka mungkin diundang (dan diharapkan) untuk berbagi cerita mereka sendiri — selain, tidak berlebihan, cerita dari kontributor individu. Orang-orang mendambakan keaslian, tekstur, dan transparansi dalam diri para pemimpin. Mereka tidak ingin versi “profesional” yang diencerkan dari siapa Anda. Ada narasi palsu bahwa latar belakang unik dan pribadi kita entah bagaimana tidak profesional dan tidak boleh ditangani di tempat kerja. Namun, terlepas dari apakah kita mengabaikannya atau memunculkannya, mereka membentuk cara kita berinteraksi dengan orang lain dalam setiap situasi — tidak ada orang yang sepenuhnya objektif. Membawa cerita kita sendiri ke meja membantu kita menciptakan kontras dengan orang lain dan lebih melihat nuansa dalam kita dan perspektif mereka. Jika Anda merasa buntu atau tidak yakin tentang cara menggali kisah keragaman Anda sendiri, berikut adalah beberapa petunjuk untuk memulai:

Kapan hak istimewa Anda memberi Anda perlakuan berbeda dari orang lain? Kapan seseorang mengadvokasi untuk kamu? (Apakah seseorang dengan hak istimewa membantu Anda?) Apakah Anda pernah perlu mencari untuk menemukan rasa memiliki Anda sendiri? Kapan Anda menemukan bias/hak istimewa yang Anda miliki dan bagaimana Anda mengatasinya?

Pernahkah Anda merasakan tekanan untuk menyesuaikan diri atau menyesuaikan diri?

Apakah Anda pernah menyaksikan bias yang tidak disadari terjadi di tempat kerja?

Inilah yang kami pelajari dari latihan ini sendiri: Selena: Sebagai orang biracial, saya mengabaikan dan meminimalkan cerita keragaman pribadi saya begitu lama. Saya setengah-Pakistan dan berpenampilan cokelat — dan juga setengah Kaukasia dan kadang-kadang berkulit putih. Menjadi campuran dapat membuat Anda merasa seperti Anda tidak berada di mana pun. Setelah saya akhirnya menceritakan kisah saya tentang kontras yang saya alami menjadi multietnis, saya merasakan kebebasan yang memungkinkan saya untuk terhubung dengan orang lain — bahkan klien — lebih dalam dan otentik. Stacey: Sebagai orang kulit hitam di dunia kulit putih, tumbuh sebagai salah satu dari sedikit anak kulit hitam di sekolah saya, saya tidak pernah merasa cocok. Saya pikir itu akan berubah ketika saya pindah ke Brooklyn, New York, tetapi yang mengejutkan, itu tidak. Karena begitu saya tiba, saya menyadari semua orang melihat saya sebagai “gadis Inggris.” Butuh waktu bertahun-tahun untuk merangkul budaya nontradisional saya, tetapi memiliki latar belakang membantu saya mendapatkan rasa memiliki itu, dan sekarang saya menggunakan perjalanan itu untuk membantu klien kami melakukan hal yang sama. Lebih dari 500 profesional menanggapi survei Cetak Biru DEI organisasi kami, dan hanya 4% responden yang dapat menjawab dengan tegas bahwa “Kepemimpinan kami selaras dengan komitmen terhadap keragaman dan inklusi dalam organisasi.” Bagaimana para pemimpin bisa muncul dan menceritakan kisah mereka jika tidak ada keselarasan tentang pentingnya DEI? Itu adalah pemutusan yang menganga, dan masalah besar. Itu berarti cerita yang kita dengar dari mereka sering kali encer dan tidak bisa dihubungkan. Mereka tidak melayani tujuan, mereka hanya basa-basi, dan mereka tidak membantu orang melihat kemanusiaan pemimpin. Jadi, apa yang harus dilakukan seorang pemimpin? Membagikan! Bagikan cerita Anda seotentik mungkin. Bagikan bagaimana perasaan Anda. Bagikan kesalahan yang Anda buat. Jujurlah. Buat Ruang untuk Bercerita Cara terbaik untuk menciptakan efek inklusi berjenjang dalam suatu organisasi adalah dengan menawarkan ruang yang aman di mana cerita dapat didengar tanpa penilaian. Ini bekerja paling baik ketika keamanan psikologis sedang dikembangkan secara aktif. Ada memberi dan menerima alami untuk mendongeng — kerentanan yang datang dengan berbagi — dan naluri untuk membalas. Itu berarti bahwa di tempat kerja yang paling aman secara psikologis, orang tidak diperlukan untuk berbagi, tetapi mereka aman untuk berbagi. Kerentanan yang ditempatkan karyawan di tangan para pemimpin harus diperhatikan oleh organisasi. Untuk mendorong anggota tim untuk berbicara secara teratur tentang kisah keragaman mereka, pertimbangkan tindakan berikut:

Lakukan pertanyaan round-robin dalam rapat Lakukan sesi mendengarkan

Selenggarakan klub buku yang penuh diskusi Jadwalkan bercerita balai kota Sertakan cerita di blog, video, perayaan, promosi, dan orientasi Bersikaplah transparan tentang survei dan kelompok fokus yang menunjukkan persepsi negatif dan perlakuan berbahaya

• Memiliki forum dan pertemuan sosial

Mengembangkan kampanye media sosial yang dinamis yang berbagi cerita

Banyak orang mungkin berjalan-jalan dengan pengalaman yang luar biasa tetapi tidak melihatnya sebagai “cerita bagus”. Yakinkan mereka bahwa cerita mereka tidak perlu sempurna, mereka hanya perlu nyata. Saat Anda membuka forum untuk tim Anda, dorong orang untuk menceritakan kisah mereka dengan kata-kata mereka sendiri dengan:

• Membawa pola pikir pemula.