Jangan Mempekerjakan Mantan Karyawan Sebelum Mengajukan Pertanyaan Ini

Jika Anda memiliki posisi terbuka, mempekerjakan kembali mantan karyawan, yang dikenal sebagai bumerang, mungkin tampak seperti jawaban yang mudah karena mereka sudah mengetahui budaya perusahaan, nuansa bisnis, dan orang-orangnya. Tetapi ada beberapa alasan mengapa mereka mungkin bukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Penulis menyajikan lima pertanyaan yang harus ditanyakan manajer kepada diri mereka sendiri sebelum mempekerjakan mantan karyawan.

Banyak karyawan yang pindah, mencari kesempatan berikutnya. Mungkin mereka menginginkan tantangan yang lebih besar, lebih banyak uang, atau percaya bahwa mereka perlu meninggalkan perusahaan mereka saat ini untuk memajukan karir mereka. Tetapi bagaimana jika mereka meninggalkan perusahaan Anda dan menyadari bahwa peluang baru itu tidak sehebat yang mereka kira, atau mereka pergi bertahun-tahun yang lalu, memperoleh keterampilan baru, dan sekarang ingin kembali? Haruskah Anda mempekerjakan mereka? Mempekerjakan kembali mantan karyawan, yang dikenal sebagai bumerang, mungkin tampak seperti jawaban yang mudah karena mereka sudah mengetahui budaya perusahaan, nuansa bisnis, dan orang-orangnya, tetapi ada beberapa alasan mengapa mereka mungkin bukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Berikut adalah lima pertanyaan yang harus ditanyakan oleh manajer kepada diri mereka sendiri sebelum mempekerjakan mantan karyawan.

Apakah saya mempekerjakan karyawan bumerang karena sepertinya pilihan yang mudah?

Karyawan tersebut mengenal perusahaan tersebut, tetapi apakah pekerjaan barunya sama persis dengan yang mereka tinggalkan? Sebagian besar karyawan akan kembali ke majikan untuk peran yang berbeda atau lebih senior. Pertimbangkan bagaimana mereka akan menyesuaikan diri dengan peran yang berbeda dan apakah rekan kerja mereka akan melihat mereka mampu untuk posisi tingkat yang lebih tinggi itu. Periksa dengan manajer mereka sebelumnya (jika ada), SDM, dan pemangku kepentingan lintas fungsi tidak hanya tentang apakah karyawan harus dipertimbangkan untuk dipekerjakan kembali, tetapi juga tentang soft skill dan kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru dan dinamis. Ini akan membantu Anda memperkirakan hambatan apa pun untuk kesuksesan bumerang dalam peran baru. Kemudian pikirkan tentang bagaimana mereka akan cocok dengan budaya tim Anda. Apakah tim yang sama, atau tim berubah atau berkembang sejak mereka pergi? Jika itu adalah tim baru, bagaimana bumerang akan cocok dengan karyawan saat ini? Apakah mereka akan mengelola mantan rekan kerja yang sebelumnya adalah rekan kerja? Dan bagaimana hal itu akan berdampak pada dinamika tim? Apa yang perlu Anda lakukan untuk memastikan transisi yang mulus bagi bumerang dan tim? Terakhir, apakah Anda menyamakan “lebih mudah” dengan “tidak ada waktu jalan?” Anda mungkin berpikir bumerang tidak membutuhkan banyak orientasi, terutama jika mereka kembali ke tim yang sama, tetapi perusahaan, tim, dan proses tumbuh dan berubah, dan mereka layak mendapatkan waktu ramp yang sama seperti karyawan baru mana pun. Jika mereka kembali ke ayunan dengan cepat, maka hebat!

Apakah bumerang membawa keterampilan dan kemampuan yang tepat untuk memajukan bisnis?

Anda sudah familiar dengan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan sebelum mereka meninggalkan perusahaan. Keterampilan dan pengalaman baru apa yang mereka peroleh sejak pergi? Apakah keterampilan tersebut sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan membantu memajukan bisnis, atau apakah keterampilan mereka saat ini dan sebelumnya sudah usang dibandingkan dengan tujuan perusahaan? Memastikan bumerang memiliki keterampilan berdasarkan tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan bisnis sangat penting untuk memajukan perusahaan.

Apakah bias bawah sadar memengaruhi saya?

Ketika karyawan meninggalkan perusahaan, mereka sering tetap berhubungan dengan mantan rekan kerja. Jika Anda tetap ramah dengan karyawan bumerang dan berbicara dengan mereka tentang peran yang Anda rekrut, ada kemungkinan bias yang tidak disadari berkontribusi pada bagaimana Anda merancang deskripsi pekerjaan. Pertimbangkan apakah Anda menyusun deskripsi pekerjaan secara objektif atau menulisnya agar sesuai dengan pengalaman dan level calon bumerang, yang mungkin tidak sesuai dengan kebutuhan bisnis. Bias yang tidak disadari juga dapat memengaruhi cara Anda mengelola teman-karyawan ini. Menjadi “teman-ager” — teman yang menjadi manajer — dapat menyebabkan ketidakadilan dalam tim. Apa yang akan Anda lakukan untuk memerangi bias yang tidak disadari dalam promosi, tinjauan kinerja, dan percakapan strategis secara keseluruhan? Ketika seorang teman sekolah menengah mempekerjakan saya di NBC, kami melakukan percakapan terperinci tentang harapan kami sebagai manajer dan karyawan. Saya beruntung dia adalah bos yang hebat dan memberikan banyak umpan balik dan bimbingan. Jika saya melihat dia dan keluarganya di akhir pekan, kami tidak membahas pekerjaan atau karyawan mana pun, dan ketika di kantor, kami tidak mendiskusikan informasi pribadi apa pun di luar pengaturan kelompok. Itu adalah keseimbangan yang halus yang membutuhkan tingkat kedewasaan untuk tidak membuat orang lain merasa dikecualikan dari “lelucon orang dalam” atau membuat mereka merasa bahwa hubungan mereka dengan manajer tidak lebih berarti daripada hubungan saya. Cara terbaik untuk memerangi bias bawah sadar adalah memahami apa itu bias, mengakui bahwa bias itu ada, dan mendengarkan semua karyawan (termasuk bumerang) secara setara. Percakapan yang transparan dan terperinci dengan semua anggota tim tentang bagaimana Anda berharap untuk berperilaku sebagai manajer mereka dan apa yang Anda harapkan dari mereka — untuk memberi tahu Anda jika Anda tersendat dalam upaya Anda untuk mengelola secara adil — akan membantu karyawan Anda merasa diberdayakan untuk membahas ketidakadilan yang dirasakan dan akan memerangi perpecahan dalam tim Anda.

Memiliki harapan tentang “apa” dan “bagaimana” berubah sejak karyawan tersebut pergi?

Perusahaan Anda mungkin telah berkembang atau berubah sejak mantan karyawan tersebut pergi, dan itu berarti harapan tim Anda telah berubah. Bumerang mungkin telah melampaui semua harapan pada kiriman dan dicintai oleh semua orang yang mengenalnya. Tetapi jika harapannya berbeda atau lebih tinggi sekarang, apakah mereka dapat memberikan seefektif sebelumnya? Komunikasikan harapan yang berbeda atau lebih tinggi kepada bumerang selama proses perekrutan. Mereka harus dapat menentukan apakah peran itu tepat untuk mereka dan apakah mereka dapat berhasil berdasarkan harapan yang berubah. Tanpa transparansi ini, Anda tidak akan dapat saling memahami seperti apa kesuksesan dalam peran tersebut.

Apakah saya dapat memberikan peluang yang memastikan retensi jangka panjang?

Sebagai manajer perekrutan, tugas Anda adalah memahami apa yang penting bagi karyawan Anda (dengan kata lain, nilai-nilai mereka). Jika mantan karyawan ingin kembali, penting untuk melakukan percakapan jujur ​​tentang apa yang mereka cari, mengapa peran tersebut dapat memuaskan mereka, dan apa yang diperlukan untuk membuat mereka tetap terlibat dalam jangka panjang. Misalnya, jika karyawan pergi untuk mendapatkan keterampilan baru, bagaimana Anda memastikan mereka dapat menggunakan keterampilan itu dalam peran baru ini? Apa lagi yang ingin mereka pelajari, dan dapatkah Anda memberikan kesempatan itu? Jika karyawan tersebut pergi karena kurangnya koneksi dengan bos mereka sebelumnya, apakah mereka dapat berhasil berhubungan dengan Anda? Jika mereka pergi untuk gelar yang lebih tinggi atau lebih banyak uang, apakah mereka akan merasa tertahan lagi setelah beberapa saat tanpa promosi atau kenaikan gaji? Tanpa memahami nilai-nilai karyawan, akan sulit untuk memberikan peluang yang memastikan retensi jangka panjang. Boomerang dapat memberikan nilai luar biasa bagi organisasi berdasarkan pengalaman mereka sebelumnya dan perspektif serta keterampilan baru yang diperoleh di perusahaan lain. Terserah manajer untuk memastikan bumerang akan mampu membawa nilai itu dalam peran baru. Baca selengkapnya