SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Sukses di dunia yang berubah dengan cepat saat ini mengharuskan organisasi berada dalam keadaan fleksibel yang permanen, mampu bereaksi dengan cepat saat diperlukan. Ini membutuhkan budaya belajar terus-menerus. Gig mindsetters — generasi baru yang berani dari karyawan penuh waktu, bergaji yang berpikir dan bertindak seperti pekerja lepas — mengelola diri sendiri, mengambil inisiatif spontan, lebih fokus pada keterampilan daripada peran, merasa bebas untuk proses pintasan, dan tidak ragu untuk mempertanyakan status quo. Mereka berbagi apa yang mereka pelajari dengan orang lain, mengambil kepemilikan atas pertumbuhan pribadi mereka sendiri, dan merasa percaya diri dengan kemampuan mereka untuk mempengaruhi orang. Penulis membahas dua perusahaan yang mengembangkan budaya belajar gig mindset dengan menempatkan orang dalam kendali sambil mempertahankan fokus yang saling melengkapi pada organisasi.
Pandemi telah menunjukkan bahwa perusahaan harus secara proaktif tangguh — untuk menggunakan krisis sebagai pengalaman belajar dan kesempatan untuk bertransformasi menjadi sesuatu yang baru dan lebih kuat. Perusahaan yang fleksibel dapat mengumpulkan tim dengan cepat, memanfaatkan pengetahuan kolektif dan menemukan keahlian di dalam dan di luar organisasi, mengomunikasikan pesan strategis kepada tenaga kerja, dan mengumpulkan informasi dari karyawan di lapangan secara real time. Untuk membangun kemampuan tersebut, pembelajaran terus-menerus perlu menjadi bagian dari budaya perusahaan.
Perubahan skala besar atau program pembelajaran bukanlah jawabannya. Meskipun mereka berniat baik, mereka umumnya terstruktur dari atas ke bawah, dan sebagian besar gagal karena mereka tidak memungkinkan orang untuk mengambil inisiatif individu.
Sebaliknya, perusahaan harus memungkinkan karyawan untuk menjadi “pemikir pertunjukan”: apa yang saya sebut generasi baru yang berani dari karyawan penuh waktu, bergaji yang berpikir dan bertindak seperti pekerja lepas. Gig mindsetters adalah pembelajar yang konstan — mereka mengatur diri sendiri, mengambil inisiatif spontan, lebih fokus pada keterampilan daripada peran, merasa bebas untuk melakukan proses pintas, dan tidak ragu untuk mempertanyakan status quo. Mereka berbagi apa yang mereka pelajari dengan orang lain, mengambil kepemilikan atas pertumbuhan pribadi mereka sendiri, dan merasa percaya diri dengan kemampuan mereka untuk mempengaruhi orang.
Budaya belajar gig mindset dimulai dalam diri individu dan tumbuh untuk melayani kedua orang dan organisasi. Inilah yang dapat kita pelajari dari dua perusahaan yang sangat berbeda yang mengembangkan budaya belajar pola pikir pertunjukan dengan menempatkan orang dalam kendali sambil mempertahankan fokus pelengkap pada organisasi.
Daftar Isi
Belajar, Terapkan, Bagikan
Saya berbicara dengan Dany De Grave, direktur senior transformasi digital di Sanofi, perusahaan perawatan kesehatan global yang terdiversifikasi, hadir di lebih dari 170 negara. Dengan bantuan beberapa rekan, De Grave mengembangkan strategi “belajar, terapkan, bagikan”. Orang yang ingin memulai tindakan belajar mereka sendiri diminta untuk melengkapi dokumen satu halaman formal namun sederhana yang berisi enam pertanyaan:
Di mana saya akan belajar?
Memformalkan inisiatif individu di atas kertas menjadikannya bagian dari pekerjaan, bukan pekerjaan sampingan atau setelah jam kerja. Orang-orang didorong untuk berbagi pembelajaran mereka di komunitas Yammer yang berdedikasi dan di komunitas lokal di lokasi.
Inisiatif “belajar, terapkan, bagikan” dapat membantu organisasi mempertahankan bakat, seperti yang diilustrasikan oleh jalur yang diambil oleh seorang karyawan ambisius yang memutuskan untuk mempelajari keterampilan baru sendiri dengan tujuan berganti perusahaan untuk pekerjaan baru. De Grave memberi tahu saya:
Ada seorang ahli biostatistik yang mempelajari pembelajaran mesin di universitas pada waktunya sendiri di luar pekerjaannya di Sanofi. Kami menghubunginya dan mendiskusikan bagaimana kami dapat membantunya membuat langkah selanjutnya dalam kariernya saat tinggal di Sanofi. Kami menawarkan untuk memberinya set data nyata untuk dikerjakan, dan dengan demikian membuat karyanya berharga bagi Sanofi serta menjadi bahan kehidupan nyata dalam kursusnya. Hasil? Dia melangkah ke peran baru di Sanofi daripada mencari pekerjaan baru di perusahaan yang berbeda.
Sanofi dipertahankan seorang karyawan berbakat dengan mendukung pembelajarannya secara resmi dan memungkinkan dia untuk menerapkan dan membagikannya di dalam perusahaan.
Meningkatkan Keterlibatan Secara Internal dan Eksternal
Nishith Desai Associates (NDA), firma hukum internasional berusia 31 tahun dengan 120 karyawan dan hadir di Asia Pasifik, Eropa, dan Amerika Utara, diakui oleh
Financial Times sebagai “firma hukum paling inovatif di India” selama enam tahun. Mereka memberikan saran strategis di bidang hukum yang berorientasi masa depan, seperti blockchain dan mata uang virtual, internet of things, kecerdasan buatan, privatisasi luar angkasa, drone, robotika, virtual reality, dan nanoteknologi.
Nanda Majumdar, pemimpin strategi dan transformasi, menjelaskan bagaimana pola pikir pertunjukan menjadi bagian dari budaya perusahaan: “Kami menerapkan pola pikir pertunjukan mulai tahun 2016 dengan beralih dari hierarki kemitraan tradisional ke model kepemimpinan jaringan, berdasarkan tanggung jawab dan manajemen diri.”
Pembelajaran tanpa henti itu penting, dan NDA sering digambarkan sebagai “sekolah hukum setelah sekolah hukum” di mana setiap karyawan diharuskan melakukan satu jam belajar setiap hari. Selama pandemi, NDA mengembangkan Program Pendidikan Berkelanjutan Klien (cCep), yang melampaui klien dan klien potensial untuk memasukkan profesional lain seperti pengacara, akuntan, bankir, dan komunitas yang lebih besar, termasuk mahasiswa hukum. Itu dirancang khusus untuk menawarkan panduan selama kondisi menantang yang dialami orang-orang dan termasuk webinar online, seperti “Covid-19: Force Majeure — Dapatkah Para Pihak Mengingkari Kontrak Mereka?,” “Bagaimana Kami Mempercepat Pengiriman Drone Selama Lockdown?,” dan “Bagaimana Covid-19 Mempengaruhi Memperoleh Bisnis yang Tertekan di India?”
cCep menguntungkan NDA secara internal dengan meningkatkan keterlibatan, fokus, dan persatuan, dan secara eksternal dengan mendukung klien, banyak di antaranya berada di kedalaman fluks dan kesusahan. Menurut Majumdar, “Klien telah mendapat manfaat dari keahlian kami dan orang-orang di jaringan kami, seperti politisi papan atas, birokrat, ekonom, pembuat kebijakan, bankir investasi, pemodal ventura, pakar industri, pengusaha, dan pakar domain.”
Hasil? Saat ini, NDA adalah kontributor yang berkembang pesat untuk peraturan, industri, kebijakan, dan cakrawala pemerintah yang luas di India, dan karyawan memiliki tujuan yang lebih kuat.
Orang lebih menginginkan tujuan hari ini daripada sebelumnya. Budaya kerja dengan pola pikir pertunjukan memungkinkan tujuan menjadi hidup bagi individu dan organisasi.
Penilaian Diri Perusahaan
Untuk menentukan apakah organisasi Anda memiliki budaya belajar pola pikir pertunjukan, pikirkan pertanyaan-pertanyaan ini, diskusikan dengan orang lain, dan temukan area tindakan untuk diri Anda dan organisasi Anda .
Alur informasi dan ide
Tim dan bereksperimen
Apakah tim dibangun dengan lebih berfokus pada keterampilan dan pengetahuan daripada gelar dan posisi? Apakah tim didorong untuk bekerja keras, berbagi pekerjaan mereka sebelum selesai? Ketika inisiatif eksperimental gagal, apakah manajemen menganggapnya sebagai pengalaman positif dan meminta orang-orang yang terlibat untuk membagikan apa yang mereka pelajari? Pemindaian cakrawala
- Apakah ada sistem untuk mendapatkan masukan dari tepi, seperti dari rekan kerja yang berhadapan dengan pelanggan?
Apakah orang-orang diberikan waktu untuk kegiatan, seperti jaringan eksternal, menghadiri konferensi, dan mengikuti program pembelajaran online? Apakah ada cara untuk o ikuti perkembangan di dunia luar — ekonomi, teknologi, masyarakat — apakah itu berdampak langsung pada organisasi Anda hari ini atau tidak? Mempertahankan Gig Mindsetters
Menumbuhkan budaya belajar gig mindset adalah masalah retensi — jika gig mindsetter bertemu berulang kali hambatan, mereka mungkin memutuskan untuk mencari tempat kerja yang lebih memuaskan. Ini lebih mudah dilakukan sekarang karena organisasi yang sudah mapan secara aktif mencari bakat baru dan bisnis kecil serta perusahaan rintisan berlimpah. Seorang karyawan di perusahaan rintisan yang beranggotakan 100 orang memberi tahu saya: “Kami baru saja mendapatkan orang baru di perusahaan kami. Dia sekitar 35 atau lebih dan digunakan untuk bekerja cukup tinggi di . Dia mengundurkan diri dan datang ke sini. Dia menghasilkan jauh lebih sedikit uang, katanya, tetapi pekerjaannya lebih menarik, dan dia lebih menikmati dirinya sendiri.” Dan ini, dari seorang manajer senior di sebuah perusahaan besar: “Jika saya sebagai manajer tidak mendorong pola pikir pertunjukan, saya akan kehilangan motivasi dan pada akhirnya orang-orang terbaik.”
Paradoks bagi para pemimpin adalah bahwa gig mindsetters berperilaku dengan cara yang dapat terlihat menyimpang. Menantang status quo adalah masalah besar di sebagian besar organisasi dan dapat membawa risiko profesional bagi karyawan jika manajer merasa terancam. Gig mindsetters dapat menghadapi masalah di tempat kerja karena manajer melihat perilaku mereka tidak sopan, tidak disiplin, dan egois. Para manajer tersebut tidak memahami penyimpangan positif, di mana apa yang disebut perilaku negatif sebenarnya membawa manfaat bagi organisasi secara keseluruhan. Seperti yang dikatakan salah satu peserta penelitian kepada saya, “Pola pikir pertunjukan mencakup tingkat loyalitas kepada organisasi dan bukan prosesnya. Ini adalah keinginan untuk membuat segalanya lebih baik.” Tabel berikut menunjukkan bagaimana perilaku yang mungkin dianggap menyimpang sebenarnya bermanfaat bagi organisasi.
Sukses di dunia yang berubah dengan cepat saat ini mengharuskan organisasi berada dalam keadaan fleksibel yang permanen, mampu bereaksi cepat bila diperlukan. Inisiatif pembelajaran inovatif Sanofi dan NDA menggambarkan bagaimana budaya belajar dengan pola pikir pertunjukan menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk memikirkan tujuan mereka dan menentukan peran baru. Pada saat yang sama, mereka menghasilkan budaya belajar terus-menerus dengan karyawan yang terlibat, membuat organisasi lebih kuat dan tangguh secara proaktif.
Baca selengkapnya