SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Daftar Isi
Pergantian staf yang tinggi akan tetap ada. Strategi retensi memerlukan pemikiran ulang
SAYATIDAK SANGAT JAUH Dulu, bos tidak perlu terlalu khawatir tentang tenaga kerjanya. Pendatang baru dapat menyerap budaya perusahaan secara osmotik. Keluarga pekerja tidak terlihat, tidak terus-menerus mengganggu panggilan Zoom. Karyawan memiliki pekerjaan, bukan suara. Sekarang perusahaan harus “berniat” (manajemen berbicara untuk berpikir) tentang segala sesuatu mulai dari sudut pandang kantor hingga bagaimana staf berkomunikasi satu sama lain. Retensi adalah area terbaru yang membutuhkan perhatian.
Browser Anda tidak mendukung elemen tersebut.
Nikmati lebih banyak audio dan podcast di iOS atau Android.
Lonjakan keberangkatan staf yang dikenal sebagai Pengunduran Diri Hebat berpusat di Amerika: a rekor 3% dari tenaga kerja di sana berhenti dari pekerjaan mereka pada bulan September. Tetapi karyawan di tempat lain juga tidak bisa berjalan kaki. Pengunduran diri menjelaskan mengapa perpindahan pekerjaan ke pekerjaan di Inggris mencapai rekor tertinggi pada kuartal ketiga tahun ini.
Beberapa churn bersifat sementara. Sulit untuk bertindak atas ketidakpuasan pekerjaan yang terpendam sementara ekonomi jatuh bebas, jadi ada tumpukan pekerjaan pasca-pandemi yang harus diselesaikan. Dan lebih banyak berhenti sekarang tidak sama dengan berpindah pekerjaan terus-menerus nanti. Seperti Melissa Swift dari Mercer, konsultan, catatan, pekerja kerah putih yang mencari tujuan yang lebih tinggi akan memilih majikan baru dengan hati-hati dan tinggal lebih lama.
Tetapi ada juga alasan untuk percaya bahwa tingkat churn yang lebih tinggi akan tetap ada. Prevalensi kerja jarak jauh berarti bahwa lebih banyak peran adalah pilihan yang masuk akal bagi lebih banyak pencari kerja. Dan pandemi telah mendorong pulang kegentingan hidup di bagian bawah tangga pendapatan. Tingkat pengunduran diri tertinggi di industri, seperti perhotelan, yang penuh dengan pekerja berupah rendah yang memiliki banyak kontak tatap muka yang berpotensi berisiko dengan kolega dan pelanggan.
Salah satu solusi konvensional—mengidentifikasi beberapa pemain bintang dan memberi mereka uang ekstra—bukanlah strategi retensi jika sebagian besar tenaga kerja berpikir secara berbeda tentang pekerjaan mereka. Apa yang harus dilakukan manajer?
Pertama, mereka harus secara sistematis mengukur risiko retensi yang dihadapi perusahaan mereka. Mencari tahu apa yang mendorong orang untuk berhenti sudah terlambat; daripada wawancara keluar, perusahaan yang berpikiran maju melakukan “wawancara tetap” untuk mencari tahu apa yang membuat karyawan bertahan. Berfokus pada pengurangan tim selama pandemi adalah taktik lain: tingkat kelelahan cenderung lebih tinggi di departemen yang melakukan PHK. Memahami kerentanan perusahaan terhadap pemberi kerja lain juga merupakan kunci. Ketika raksasa seperti Amazon atau Walmart menaikkan upah atau menambahkan fasilitas, efeknya akan terasa di luar penjualan eceran.
Kedua, manajer perlu tarik tuas yang berbeda untuk mempertahankan berbagai jenis orang. Gaji penting bagi semua orang tetapi bagi pekerja berupah rendah khususnya, tunjangan seperti perawatan kesehatan juga menjadi pusat. Sebuah survei baru-baru ini terhadap kaum muda Amerika oleh Jefferies, sebuah bank investasi, menemukan bahwa masalah kesehatan adalah alasan utama mengapa orang-orang yang hanya berpendidikan sekolah menengah berhenti dari pekerjaan mereka.
Ini adalah cerita serupa untuk kerja fleksibel. Untuk tipe kerah putih, pemisahan antara kantor dan rumah adalah yang terpenting. Bagi pekerja kerah biru, terutama orang tua tunggal, penjadwalan itu penting—kapan shift mereka dimulai dan berakhir, dan seberapa banyak waktu luang yang mereka miliki untuk mengatur waktu mereka.
Perusahaan juga perlu berpikir lebih keras tentang jalur karier yang dapat diambil oleh karyawan tingkat pemula. Dalam survei baru-baru ini terhadap perusahaan besar yang dilakukan oleh Institute for Corporate Productivity, sebuah lembaga penelitian, mayoritas mengakui bahwa mereka tidak memiliki data yang memadai tentang keterampilan pekerja mereka, sehingga lebih sulit untuk menemukan bakat. Seperempat berpendapat bahwa LinkedIn tahu lebih banyak tentang kemampuan tenaga kerja mereka daripada perusahaan mereka sendiri.
Ketiga, manajer harus merencanakan cara mencari pekerja baru. Kerja jarak jauh memudahkan kehilangan orang tetapi juga membawa pekerja lepas dengan cepat. Tuntutan kualifikasi bisa santai. Dalam beberapa tahun terakhir IBM telah menghapus persyaratan untuk gelar sarjana dari lebih dari setengah lowongan pekerjaan di Amerika. Dan tidak ada waktu yang lebih baik bagi perusahaan untuk membidik regulasi yang bodoh. Menanggapi kekurangan pengemudi truk, pemerintah Inggris telah memutuskan untuk menggabungkan tes terpisah untuk mengemudi truk kaku dan artikulasi menjadi satu.
Pengunduran diri Hebat juga harus memunculkan pertanyaan yang jarang ditanyakan—tepatnya level churn yang mana yang benar? Lebih mahal untuk mempekerjakan karyawan baru daripada mempertahankan yang sekarang. Namun dengan logika itu, perusahaan tidak akan pernah ingin ada orang yang berhenti. Perpaduan antara yang lama dan yang baru adalah yang terpenting. Tangan yang ada memberikan pemberat budaya; joiner membawa keterampilan dan perspektif baru. Menjaga karyawan yang baik bahagia sangat penting. Tapi manusia itu seperti air: ada yang namanya retensi.
Baca selengkapnya dari Bartleby, kolumnis kami tentang manajemen dan pekerjaan: Buku ungkapan bisnis (20 November 2021)
Chief executive lebih aneh dari sebelumnya (13 November 2021)Mengapa para eksekutif menyukai kantor (6 November 2021)
Artikel ini muncul di bagian Bisnis edisi cetak dengan judul “Mengelola Pengunduran Diri Hebat”