Bagaimana Membangun Ketangkasan Digital Menjadi Tenaga Kerja Anda

Warning: preg_match(): Compilation failed: regular expression is too large at offset 34977 in /home/suara/public_html/wp-content/plugins/easy-table-of-contents/easy-table-of-contents.php on line 1763

Saat kita bergerak ke fase pandemi berikutnya, lebih dari 90% organisasi menengah berencana untuk bermigrasi ke struktur kerja hibrida untuk setidaknya beberapa karyawan mereka. Lingkungan kerja hybrid menekankan pentingnya investasi teknologi. Dengan karyawan yang bolak-balik antara kantor dan bekerja dari rumah, investasi dalam solusi pertemuan baru, layanan kolaborasi dan komunikasi, dan alat produktivitas pribadi akan menjadi penting untuk mendorong kinerja karyawan. Namun banyak dari investasi ini akan gagal menghasilkan dampak bisnis yang substansial. Unsur yang hilang dari sebagian besar inisiatif transformasi digital adalah fokus yang berkelanjutan dan sukses pada peningkatan ketangkasan digital karyawan dan pemimpin: ambisi dan kemampuan untuk menggunakan teknologi untuk hasil bisnis yang lebih baik. Penulis menyajikan langkah-langkah kunci yang dapat diambil organisasi untuk mulai membentuk ambisi dan kemampuan digital karyawan.

Ketika realitas pandemi Covid-19 menjadi jelas pada bulan Maret 2020, sebagian besar organisasi merespons dengan dua cara: dengan membuat karyawan mulai bekerja dari jarak jauh dan menemukan cara untuk memotong pengeluaran. Sementara pemotongan biaya ini terjadi secara menyeluruh — penelitian Gartner mengungkapkan bahwa 93% organisasi menengah memangkas biaya — strateginya bervariasi: 49% menempatkan pembekuan perekrutan, 27% melakukan PHK yang signifikan, 35% memotong semua pelatihan, dan 27% membeku semua promosi. Terlepas dari lingkungan yang dibatasi biaya, satu tempat di mana pengeluaran tidak dipotong dan bahkan meningkat adalah teknologi digital untuk karyawan. Faktanya, lebih dari setengah perusahaan menengah secara signifikan meningkatkan pembelanjaan mereka di bidang ini, dan 69% berencana meningkatkan pembelanjaan mereka untuk alat digital lebih jauh lagi pada tahun 2022. Saat kita bergerak ke fase pandemi berikutnya, lebih dari 90% organisasi menengah berencana untuk bermigrasi ke struktur kerja hibrida untuk setidaknya beberapa karyawan mereka. Lingkungan kerja hybrid menekankan pentingnya investasi teknologi ini. Dengan karyawan yang bolak-balik antara kantor dan bekerja dari rumah, investasi dalam solusi pertemuan baru, layanan kolaborasi dan komunikasi, dan alat produktivitas pribadi akan menjadi penting untuk mendorong kinerja karyawan. Namun bahkan dengan peningkatan pembelanjaan, banyak dari investasi ini akan gagal menghasilkan dampak bisnis yang substansial. Unsur yang hilang dari sebagian besar inisiatif transformasi digital adalah fokus yang berkelanjutan dan sukses pada peningkatan ketangkasan digital karyawan dan pemimpin: ambisi dan kemampuan untuk menggunakan teknologi untuk hasil bisnis yang lebih baik. Jika masyarakat tidak bisa memanfaatkan teknologi, maka investasi tersebut akan sia-sia dan justru dapat menambah kepenatan perubahan karyawan.

Pentingnya Ketangkasan Digital

Sejak diperkenalkannya PC IBM pada tahun 1980, telah terjadi kemajuan yang stabil dari era komputasi, masing-masing memiliki dampak besar pada bagaimana bisnis dilakukan. Era PC memberi jalan ke era internet, yang berkembang ke era smartphone. Pada akhir-akhir ini, kami memasuki era SaaS berbasis cloud, yang dengan cepat meningkatkan laju perubahan teknologi — daripada membutuhkan waktu tiga tahun untuk mengembangkan dan menerbitkan rilis baru, perusahaan perangkat lunak beralih ke model perubahan berkelanjutan untuk teknologi yang dihadapi karyawan . Sekarang di ambang usia AI dan IoT, akan ada perubahan yang lebih besar dalam cara menyelesaikan pekerjaan. Ketangkasan digital sekarang menjadi unsur penting dalam kesuksesan bisnis, tetapi bagaimana membangun kapabilitasnya tidak jelas. Di sebagian besar organisasi, piagam departemen TI berfokus pada kebugaran operasional sistem bisnis, sedangkan fungsi SDM bertanggung jawab atas pengembangan keterampilan tenaga kerja. Sebagian besar SDM telah berjuang untuk mengikuti tingkat perubahan keterampilan yang dibutuhkan, dan akibatnya, tanggung jawab untuk ketangkasan digital tenaga kerja sering kali gagal. Pandemi, bagaimanapun, membuatnya sangat jelas bahwa ketangkasan digital adalah salah satu kunci — jika bukan keterampilan tenaga kerja yang paling penting — yang dibutuhkan untuk menjadi makmur. . Interaksi tatap muka, proses berbasis kertas, dan tugas analog semuanya gagal selama pandemi dan digantikan dengan konstruksi digital. Kumpulan aplikasi produktivitas pribadi dan tim berbasis SaaS adalah dasar untuk transisi cepat ke model kerja-dari-rumah. Dan ketika kita melihat dalam waktu dekat, keterampilan karyawan seputar pengembangan aplikasi berkode rendah, otomatisasi proses, pembelajaran mesin, dan kecerdasan bisnis akan berperan penting dalam melanjutkan transformasi digital organisasi. Dalam Survei Ketangkasan Digital Gartner 2018 terhadap lebih dari 3.000 karyawan, kami menemukan bahwa selain keterampilan keras yang diperlukan untuk menggunakan teknologi, atribut perilaku seperti pola pikir terbuka dan cara kerja yang gesit sangat penting untuk ketangkasan digital yang dioptimalkan (lihat gambar di bawah). Ketangkasan digital yang tinggi dalam suatu organisasi meningkatkan kemungkinan keberhasilan transformasi digital sebesar 3,3 kali lipat. Namun, berdasarkan definisi ketangkasan digital yang luas ini, hanya 16% dari semua pemimpin yang memiliki ketangkasan digital yang tinggi. Untuk meletakkan dasar bagi kemampuan baru ini, para pemimpin perlu mengomunikasikan kebutuhan organisasi akan ketangkasan digital dan menunjukkan contoh perilaku ketangkasan digital. Mereka juga harus memastikan bahwa alur kerja, insentif, anggaran, dan kebijakan mendorong, bukan menghambat, ketangkasan digital. Yang terpenting, organisasi perlu membangun kemampuan digital dalam tenaga kerja mereka. Hampir tidak ada peran yang tidak tersentuh oleh kebutuhan akan ketangkasan digital dalam suatu organisasi — baik pekerja kantoran maupun tanpa meja memerlukan kompetensi dasar dalam kolaborasi, literasi data, alur kerja, serta pembuatan dan pengambilan informasi. Tidak mengherankan, karyawan memiliki titik awal yang bervariasi dalam mengembangkan ketangkasan digital. Gartner telah mengidentifikasi lima persona digital yang mencerminkan sikap yang berbeda terhadap teknologi dan tahapan karir karyawan yang berbeda (lihat gambar berikut). Organisasi dapat menggunakan persona ini (atau mengembangkan persona serupa milik mereka sendiri) untuk membuat strategi pengembangan yang disesuaikan untuk masing-masing persona. Mereka juga dapat dibuat untuk peran dan tanggung jawab tertentu. Titik awal untuk setiap program ketangkasan digital adalah menyaring ketangkasan digital menjadi kompetensi yang penting dan mendapatkan pemahaman luas tentang aplikasi apa yang digunakan kapan serta tingkat kompetensi minimum yang diharapkan. Tim SDM dan TI mungkin secara bersama-sama mensponsori upaya untuk mensosialisasikan “pusat kerja baru”, kumpulan aplikasi produktivitas pribadi dan tim yang membentuk inti dari bagaimana pekerjaan diselesaikan. Apa yang masuk ke hub kemudian akan disesuaikan berdasarkan campuran persona yang ada di dalam organisasi. Ini mungkin terdiri dari alat kolaborasi asinkron seperti email dan alat pengeditan bersama seperti drive cloud bersama. Alat untuk manajemen proyek ringan dapat ditambahkan ke daftar, bersama dengan alat kolaborasi sinkron untuk rapat dan mengobrol. Tujuannya adalah untuk sepenuhnya transparan dengan tenaga kerja tentang alat yang tepat untuk digunakan dan keterampilan digital yang diharapkan dari mereka. Organisasi progresif mengkodifikasi harapan mereka untuk kompetensi teknologi karyawan ke dalam deskripsi pekerjaan dan ulasan kinerja dan menekankannya dalam proses orientasi untuk karyawan baru.

Membangun Ketangkasan Digital dalam Tenaga Kerja

Mengingat bahwa hanya 16% dari semua pemimpin — dan hanya 9% karyawan — yang memiliki ketangkasan digital yang tinggi, bagaimana Anda mempromosikan tenaga kerja yang cekatan secara digital setelah menangani masalah transparansi dan akuntabilitas dasar? Kami telah mengidentifikasi langkah-langkah utama yang dapat diambil organisasi untuk mulai membentuk ambisi dan kemampuan digital karyawan. Tunjukkan kepada karyawan betapa pentingnya ketangkasan digital bagi mereka. Bagi beberapa karyawan, titik awalnya bukan hanya dari tempat ketangkasan digital yang rendah, melainkan dari tidak melihat nilai peningkatan keterampilan untuk transformasi digital. Terlalu sering ketika membutuhkan perubahan dari karyawan, organisasi fokus pada kebutuhan bisnis. Meskipun ini penting, karyawan lebih terinspirasi untuk mengembangkan keterampilan ketika mereka melihat bagaimana keterampilan itu dapat membantu mereka tumbuh sebagai pribadi dan mencapai tujuan karir mereka, atau ketika organisasi mereka mengontekstualisasikan kebutuhan keterampilan ke unit bisnis khusus mereka. Menunjukkan nilai ini juga dapat meningkatkan retensi. Survei Karyawan EVP Gartner 2021 menunjukkan bahwa ketika organisasi memungkinkan pertumbuhan pribadi, ada peningkatan 6% dalam niat untuk tetap tinggal. Menyoroti hubungan antara mengembangkan keterampilan digital yang lebih baik dan dampak pribadi yang dibawa oleh transformasi digital sangat penting untuk memastikan semua karyawan terlibat. Ageas, sebuah perusahaan asuransi internasional terdaftar dengan akar Belgia, membantu para pemimpinnya melakukan ini melalui refleksi diri. Ini merancang “safari digital” eksternal yang memberi para pemimpin paparan teknologi yang muncul. Tujuan utamanya adalah untuk menunjukkan kepada para pemimpin bagaimana tim kepemimpinan di perusahaan lain mendekati dan membuat keputusan digital. Para pemimpin Ageas kemudian menggunakan templat refleksi diri untuk mengontekstualisasikan pembelajaran. Ini mendorong mereka untuk memutuskan apa yang perlu mereka lakukan untuk meniru apa yang mereka lihat dan meminta mereka untuk membuat rencana untuk mulai mempraktikkan perilaku yang ingin mereka adopsi. Pengalaman pengembangan broker untuk mendorong ketangkasan digital. Tidak ada pengganti untuk belajar melalui pengalaman. Namun, pekerjaan karyawan saat ini mungkin tidak memberikan kesempatan belajar di tempat kerja yang cukup untuk keterampilan baru, terutama sekarang karena banyak organisasi menentukan rencana kerja campuran mereka. Oleh karena itu, menghubungkan karyawan dengan orang atau proyek yang akan membantu mereka membangun keterampilan baru dalam praktik adalah kuncinya. Organisasi yang melibatkan fungsi pembelajaran dan pengembangan mereka untuk menjadi perantara koneksi pembelajaran bagi karyawan dapat meningkatkan kesiapan keterampilan hingga 28% dibandingkan pengembangan layanan mandiri. Tim layanan karir satu perusahaan teknologi telah melakukan ini dengan menciptakan alat yang memfasilitasi pasar untuk barter keterampilan dan peluang pengembangan tanpa batas di seluruh fungsi. Manajer membuat daftar pada alat tersebut ketika mereka memiliki peluang pengembangan dan karyawan dapat melihat semua peluang yang tersedia dan mengejar salah satu yang paling menarik bagi mereka. Identifikasi dan manfaatkan “penerjemah” dengan keahlian digital untuk mendukung para pemimpin. Untuk membantu para pemimpin khususnya membangun ketangkasan digital mereka, organisasi dapat mengidentifikasi karyawan untuk bertindak sebagai “penerjemah digital” untuk membantu membimbing mereka melalui inisiatif bisnis digital. ENGIE telah melakukan ini dengan memiliki karyawan di luar TI dengan pengalaman atau keahlian dalam domain digital (misalnya, ilmu data atau blockchain) memberikan nasihat kepada para pemimpin tentang peluang bisnis digital dan menghubungkan mereka dengan pemangku kepentingan yang relevan. Kembangkan “penyebar keterampilan” untuk melatih orang lain dalam pekerjaan. Terkait dengan gagasan penerjemah digital adalah “penyebar keterampilan”: pada dasarnya, karyawan yang dapat melatih orang lain dalam keterampilan digital utama di tempat kerja. Langkah pertama adalah mengidentifikasi karyawan yang memenuhi beberapa kriteria utama: memiliki keinginan untuk belajar dan mengajar, terbuka terhadap peluang baru, dan memiliki pengaruh dalam jaringan lokal mereka. HR kemudian melatih individu tersebut pada keterampilan yang dibutuhkan (atau mengasah keterampilan mereka yang sudah ada) dan memperlengkapi mereka untuk melatih orang lain. Karena penyebar keterampilan berada di garis depan pekerjaan, mereka paling baik ditempatkan untuk mengidentifikasi kapan keterampilan dibutuhkan dalam bisnis dan dapat memberikan pembinaan yang tepat waktu dan dipersonalisasi kepada rekan kerja. Mungkin lebih mudah untuk menemukan penyebar keterampilan digital potensial daripada yang diperkirakan, karena keterampilan digital semakin banyak ditemukan di bagian organisasi nontradisional. Menurut analisis Gartner, dari Juli 2019 hingga Juni 2020, 39% lowongan pekerjaan baru dengan persyaratan keterampilan digital berasal dari fungsi non-IT. Jelas, departemen IT bukan lagi satu-satunya tempat mencari talenta digital. Ketika ekonomi terus membaik dan perusahaan menengah menjadi lebih nyaman dengan pekerjaan hibrida, para eksekutif dapat beralih dari kebutuhan bertahan hidup dan kembali ke apa yang dibutuhkan untuk memastikan bisnis berkembang: ketangkasan digital. Berfokus pada ketangkasan digital tidak hanya memberi karyawan pengembangan yang diinginkan (dan dibutuhkan), tetapi juga memberikan landasan yang diperlukan untuk mempercepat transformasi digital.
Baca selengkapnya