Ketiga reaksi ini: menolak, membelokkan, dan membela diri dari kemarahan, bersifat naluriah tetapi sangat tidak efektif dalam kepemimpinan. Mereka menciptakan jarak psikologis yang tidak perlu antara Anda dan orang-orang yang menjadi tanggung jawab Anda untuk menginspirasi, memotivasi, dan melatih. Jadi, daripada bereaksi seperti itu, fokus dulu untuk menstabilkan emosi Anda sendiri. Depersonalisasi bagaimana Anda menerima umpan balik langsung dan tidak langsung yang membuat tim Anda marah. Sangat penting untuk menganggap input ini sebagai data, bukan bahaya. Pada saatnya Anda akan memiliki kesempatan untuk membagikan pandangan Anda, tetapi untuk saat ini, jangan terjebak dalam bagaimana kemarahan tim Anda tercermin pada Anda. Ingatlah bahwa apa pun yang dirasakan tim Anda, apakah Anda bersimpati atau tidak, memberikan wawasan berharga untuk dimiliki dalam peran kepemimpinan Anda. Ketika Anda menolak dorongan awal untuk menambahkan penilaian dan alasan Anda ke data ini, Anda akan dapat merespons dengan strategi yang jauh lebih efektif menuju resolusi.

Bersandar pada Kemarahan Mereka dengan Niat untuk Belajar

Setelah menerima umpan balik bahwa tim Anda frustrasi tanpa menilai mereka atau diri Anda sendiri, Anda dapat mengatasinya dengan pikiran jernih dan hati yang terbuka. Jangan menekan kemarahan mereka atau mengabaikannya. Alih-alih, mintalah lebih banyak informasi, tunjukkan bahwa Anda cukup peduli untuk mengakuinya kepada tim Anda. Dan membingkai ulang konsep kemarahan di tempat kerja, sehingga Anda dan tim Anda dapat menanganinya dengan kepekaan, bukan ketakutan. Sama seperti tim yang marah tidak harus memicu sikap defensif, tidak semua kemarahan harus dianggap sebagai hal yang buruk. Memang, kemarahan yang mengarah pada kerusakan fisik atau emosional kepada orang lain tidak dapat diterima. Tapi selain dari situasi beracun itu, kemarahan adalah bagian dari kondisi manusia dan, jika dikelola secara efektif, bahkan dapat menjadi katalisator untuk meningkatkan dorongan di seluruh tim Anda. Tawarkan kepada anggota tim Anda ruang yang aman untuk curhat kepada Anda tanpa rasa malu atau khawatir akan pembalasan. Kemudian dorong mereka untuk bermitra dengan Anda untuk mencari solusi baru yang bermanfaat bagi semua orang. Anda dapat mengatakan, “Saya tahu Anda marah, dan selama Anda tidak menyakiti orang lain, saya ingin Anda tahu bahwa tidak apa-apa untuk mengekspresikan diri Anda kepada saya. Saya percaya untuk mendukung setiap rekan tim dalam emosi apa pun yang mereka alami, bukan menekannya. Komitmen saya kepada Anda adalah mendengarkan dengan niat untuk belajar, tanpa menyela pendapat saya. Tetapi jika Anda ingin segalanya berubah, saya membutuhkan Anda untuk membantu saya membantu Anda. Itu berarti Anda mempertimbangkan faktor mana di balik kemarahan Anda yang perlu Anda kelola dan menawarkan beberapa ide konkret tentang bagaimana saya dapat membantu dari posisi saya.”

Desain Ulang Tujuan Tim Bersama

Setelah Anda meredakan emosi dengan mengundang dialog dan belajar tentang sumber kemarahan mereka, Anda dapat memulai metode untuk menyalurkan frustrasi mereka ke arah hasil yang lebih konstruktif. Penelitian telah menunjukkan bahwa Anda menjadi lebih proaktif dan meningkatkan motivasi ketika Anda mengalihkan frustrasi Anda dari mencari perkelahian untuk menimbulkan kerugian menuju pertempuran yang menguntungkan orang lain. Membantu tim Anda mengatur dan memutar emosi mereka tidak hanya membantu semua orang merasa lebih baik, tetapi juga dapat memicu lebih banyak kreativitas seputar perubahan apa yang harus dibuat dan bagaimana memulainya. Selain itu, dengan merancang tujuan dan harapan dengan cara tertentu, Anda dapat memanfaatkan kemarahan mereka untuk mengembangkan lebih banyak stamina dan ketabahan dalam kinerja mereka. Satu studi menunjukkan bahwa ketika orang telah menetapkan tujuan yang melibatkan perjuangan untuk mencapai kesuksesan dalam tugas dan bukan yang berusaha untuk menghindari kegagalan, kemarahan dapat menyebabkan ketekunan dan keterlibatan yang lebih besar. Jadi, pada saat tim Anda lelah, pertimbangkan kualitas tujuan tim Anda. Apakah mereka orang-orang yang meregangkan tim Anda sedemikian rupa sehingga kesuksesan dapat dicapai atau sangat tidak masuk akal sehingga mereka kemungkinan akan menyerah dalam kehinaan? Dan apakah harapan Anda datang dengan penerimaan kegagalan yang sehat atau melarangnya sampai-sampai karyawan bekerja karena takut dan bukan karena inspirasi?Dengan menciptakan tujuan bersama dengan tim Anda yang memperluas kapasitas mereka dan menyiapkannya untuk sukses, Anda mengubah frustrasi dari emosi negatif menjadi emosi positif dan produktif.

Bangun Kepercayaan yang Lebih Dalam dengan Memiliki Bagian Anda

Pertimbangkan apakah Anda memiliki titik buta dalam pendekatan kepemimpinan Anda yang mungkin berkontribusi pada kemarahan mereka. Ada kemungkinan bahwa Anda bukan penyebab langsung dari frustrasi tim Anda, mengingat banyak masalah yang menimbulkan kemarahan karyawan akhir-akhir ini. Tetapi sebagai pemimpin mereka, bagaimana Anda terlibat dengan mereka secara kolektif dan individual dapat memperburuk ketegangan atau meningkatkan kepercayaan.Salah satu klien pelatihan saya, seorang SVP di sebuah perusahaan besar, memilih pendekatan yang terakhir, dengan rendah hati menggunakan kemarahan dan stres timnya sebagai dorongan untuk mengembangkan dirinya sebagai pemimpin yang lebih baik, yang pada gilirannya menurunkan kebencian mereka. Kami melakukan wawancara berbasis 360 dengan rekan-rekannya di berbagai lapisan perusahaan, yang mengungkapkan beberapa persepsi negatif di luar kesadarannya. Dia mengetahui bahwa orang-orang melihatnya tidak mau transparan selama krisis, yang membuat mereka marah ketika mereka sangat membutuhkan kepemimpinan yang berlebihan. Dan Gerard di dia sangat bergantung pada “favorit”, yang secara tidak adil memberikan peluang untuk kemajuan dan visibilitas ke lingkaran dalam yang kecil. Menariknya, kurangnya transparansi dan bermain favorit menjadi beberapa penghambat paling kuat untuk mempercayai organisasi. Untuk mulai mengubah persepsi negatif tentang dirinya, klien saya mendekati rekan-rekannya dengan kerendahan hati dan rasa terima kasih atas masukan mereka. Dia secara terbuka memiliki area yang ingin dia tingkatkan dan bahkan bertanya kepada mereka apakah dia bisa melihat mereka sebagai “pelatihnya,” meminta saran dan umpan balik mereka setiap bulan. Pendekatan langsung ini adalah satu-satunya cara untuk mengubah persepsi dari negatif ke positif secara berkelanjutan yang meminimalkan frustrasi di masa depan. Hanya memberi basa-basi dan menawarkan perubahan yang tidak berarti seperti “Saya bertanggung jawab, dan saya akan berusaha lebih keras lain kali” tidak akan berhasil. Texas Meminta Bantuan apa yang sudah mereka yakini. Jadi, di masa lalu, ketika karyawan mengembangkan keyakinan negatif tentang gaya kepemimpinan klien saya, mereka lebih memperhatikan kekurangannya daripada kualitas positif apa pun. Agar efektif di masa depan, dia perlu membalikkan bias ini untuk kepentingannya. Dia harus mendorong karyawannya untuk memperhatikan kebaikan yang dia coba lakukan dan mengembangkan kesediaan untuk memberinya manfaat dari keraguan daripada terburu-buru untuk marah karena salah langkah. Dan usahanya membuahkan hasil. Dengan secara eksplisit memiliki kebutuhannya untuk berkembang dan menunjukkan upaya yang konsisten atas umpan balik dan saran mereka, rekan-rekannya mulai percaya padanya dan keinginannya untuk meningkat. Akibatnya, mereka mencari lebih banyak contoh untuk mendukung keyakinan positif itu dan akhirnya kemarahan mereka mereda. Kemarahan dan kebencian di seluruh tim Anda dapat membuat pekerjaan kepemimpinan yang sudah membuat stres menjadi lebih buruk. Tetapi bagaimana Anda menanggapi frustrasi karyawan Anda sangat penting untuk memastikan emosi negatif tidak membatasi keefektifan Anda. Dengan mengikuti saran-saran ini, Anda tidak hanya dapat menahan kemarahan mereka tetapi juga berpotensi memanfaatkannya untuk kepercayaan dan motivasi yang lebih besar terhadap kinerja di masa depan.
Baca selengkapnya