SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Penelitian baru dari Gartner mengungkapkan bahwa meskipun 87% karyawan memiliki akses ke penawaran kesejahteraan mental dan emosional, hanya 23% karyawan yang menggunakannya. Penulis menyarankan tiga strategi untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam program ini dan memaksimalkan investasi mereka dalam kesejahteraan karyawan: 1) Meningkatkan pemahaman karyawan tentang kebutuhan dan penawaran kesejahteraan, 2) Mengurangi stigma dan sikap apatis kesejahteraan, dan 3) Mengurangi waktu dan usaha yang dibutuhkan untuk berpartisipasi dalam program kesejahteraan. 
Pandemi COVID-19 memiliki implikasi yang luas dan tahan lama bagi individu di semua aspek kehidupan – kesehatan, keluarga, pekerjaan, dan banyak lagi. Mengingat dampak pandemi terhadap karyawan, banyak organisasi terdorong untuk memeriksa dukungan yang mereka berikan kepada mereka. Menurut Survei Pembandingan Kesejahteraan Gartner 2020, lebih dari tiga perempat dari 77 organisasi AS yang disurvei melaporkan bahwa mendukung kesejahteraan karyawan semakin penting pada tahun 2020. Faktanya, terlepas dari kenyataan bahwa sebagian besar organisasi menerapkan langkah-langkah penghematan biaya tahun lalu, survei yang sama mengungkapkan bahwa 46% organisasi meningkatkan anggaran kesejahteraan 2020 mereka dibandingkan dengan 2019, sementara 64% organisasi memperkenalkan penawaran kesejahteraan baru pada 2020. Meskipun ada peningkatan investasi dalam program kesejahteraan, banyak karyawan yang memperoleh manfaat tidak berpartisipasi di dalamnya. Survei Benchmarking EVP Gartner 2021 mengungkapkan bahwa meskipun 87% karyawan memiliki akses ke penawaran kesejahteraan mental dan emosional, hanya 23% karyawan yang menggunakannya. Pola ini juga berlaku untuk program kesejahteraan fisik dan finansial. Gartner telah mengidentifikasi tiga strategi yang dapat diterapkan organisasi untuk memaksimalkan investasi yang dilakukan dalam kesejahteraan karyawan dengan meningkatkan partisipasi karyawan dalam program yang ditawarkan:
Berhasil dalam upaya ini baik untuk karyawan dan bisnis: 48% karyawan yang memanfaatkan program kesejahteraan melaporkan sangat terlibat, dibandingkan dengan 30% karyawan yang tidak. Selanjutnya, di organisasi yang menyediakan program kesejahteraan holistik, kesehatan fisik, keuangan, dan mental karyawan meningkat, rata-rata, sebesar 7 poin persen.
Daftar Isi
1. Meningkatkan pemahaman karyawan tentang kebutuhan dan penawaran kesejahteraan.
Sementara hampir semua organisasi (92%) berkomunikasi dengan karyawannya tentang kesejahteraan lebih banyak di tahun 2020 daripada di tahun 2019, banyak karyawan yang masih belum tahu tentang program yang ditawarkan organisasi mereka. Sebagai contoh, Survei Pembandingan Kesejahteraan Gartner 2020 menemukan bahwa hampir semua organisasi (96%) menawarkan program kesejahteraan mental, sementara Survei Karyawan Kesejahteraan 2020 Gartner mengungkapkan bahwa kurang dari separuh karyawan (42%) berpendapat bahwa organisasi mereka menawarkan mereka. Karyawan tidak hanya memiliki pemahaman yang tidak lengkap tentang penawaran kesejahteraan yang tersedia bagi mereka; banyak juga yang tidak yakin tentang kebutuhan kesejahteraan mereka sendiri. Oleh karena itu, langkah pertama adalah mendasar – SDM harus meningkatkan kesadaran dan pengetahuan karyawan tentang upaya kesejahteraan yang diberikan oleh pemberi kerja. Untuk menjangkau semua karyawan, fungsi Total Rewards (bagian dari SDM yang biasanya bertanggung jawab atas program kompensasi, tunjangan, dan kesejahteraan) harus bermitra dan memaksimalkan kekuatan komunikator lain, seperti pemimpin, manajer, dan rekan kerja. Organisasi progresif memanfaatkan pemimpin senior untuk berbagi pengalaman mereka sendiri dengan kesejahteraan pribadi dan bagaimana penawaran organisasi telah membantu mereka. Manajer sering diabaikan, tetapi mengingat kedekatan mereka dengan bawahan langsung mereka, mereka berada di posisi terbaik untuk secara teratur memeriksa kebutuhan kesejahteraan mereka dan membantu mempersonalisasi penawaran yang tersedia. Terakhir, namun tidak kalah pentingnya, hubungan karyawan peer-to-peer sangat penting untuk memberikan kredibilitas untuk berpartisipasi dalam program kesejahteraan. Karyawan sering dibombardir dengan informasi dari majikan mereka, dan informasi tunjangan sering diabaikan. Untuk menarik perhatian karyawan di dunia yang kaya informasi saat ini, komunikasi harus kredibel dan menarik agar menonjol. Komunikasi harus dapat dipercaya; misalnya, tidak dapat melebih-lebihkan dampak positif dari program kesejahteraan tertentu. Salah satu contoh yang berhasil adalah video pendek dari seorang pemimpin senior yang berbicara terus terang tentang pengalamannya dengan masalah kesehatan mental dan bagaimana dia memanfaatkan sumber daya organisasi untuk mengatasi situasi tersebut. Karyawan akan sering jatuh ke dalam perangkap kognitif karena percaya bahwa dukungan kesejahteraan yang tersedia adalah untuk orang lain. Organisasi terkemuka mempersonalisasi program kesejahteraan untuk membuat relevansi penawaran kesejahteraan jelas bagi karyawan. Mashreq, salah satu bank dengan kinerja terbaik di Uni Emirat Arab dan lembaga keuangan terkemuka di Timur Tengah, mendorong karyawan untuk menilai sendiri kesejahteraan mereka di enam dimensi, seperti kesejahteraan keluarga dan kesejahteraan finansial, dan untuk membuat tujuan mereka eksplisit. Hasilnya menginformasikan rencana tindakan kesejahteraan pribadi bahwa karyawan diminta untuk bertanggung jawab dengan menggunakan sumber daya kesejahteraan organisasi. Latihan dua bagian ini membantu karyawan memahami dukungan apa yang relevan dengan kebutuhan mereka dan langkah apa yang dapat mereka ambil untuk memanfaatkannya secara maksimal.
2. Mengurangi stigma kesejahteraan dan sikap apatis.
Banyak karyawan tidak mencari dukungan kesejahteraan karena takut distigmatisasi, terutama dalam hal kesehatan mental dan emosional. Selain itu, sikap apatis karyawan menghambat partisipasi dengan mengurangi motivasi untuk bertindak. Salah satu taktik yang diterapkan oleh organisasi progresif adalah memberdayakan karyawan tepercaya untuk mengomunikasikan pentingnya dan kenormalan mencari dukungan. Genentech, sebuah perusahaan bioteknologi terkemuka, menyadari bahwa menawarkan dukungan kesehatan mental yang kuat dan komprehensif tidak cukup untuk membuat karyawan merasa nyaman mencari bantuan. Perusahaan meluncurkan kampanye untuk mengurangi stigma yang ada. Enam pemimpin merekam video mereka sendiri yang berbagi cerita pribadi tentang kesehatan mental mereka dengan tujuan memberikan izin kepada karyawan untuk berbagi, menunjukkan pentingnya mencari dukungan, dan menyoroti kesamaan tantangan ini. Genentech juga membangun jaringan lebih dari 300 juara kesehatan mental – karyawan yang bersemangat tentang kesehatan mental yang secara sukarela mendidik, mendorong, dan memberikan bantuan kepada karyawan lain yang dapat memanfaatkan penawaran kesejahteraan mental dan emosional. Pentingnya manajer dalam hubungannya dengan kesejahteraan karyawan tidak dapat dilebih-lebihkan, namun Survei Karyawan Kesejahteraan 2020 Gartner menemukan bahwa hanya 49% karyawan yang mengatakan manajer mereka memahami masalah dan kebutuhan mereka. Sangat penting bahwa manajer merasa diberdayakan untuk mendiskusikan topik kesejahteraan pribadi dengan tim mereka – untuk memberi tahu karyawan bahwa tidak apa-apa untuk tidak baik-baik saja. Manajer memiliki tingkat pengalaman yang berbeda dalam memberikan dukungan kesejahteraan kepada bawahan langsung mereka. Bank pemilik pelanggan terbesar di Australia, Great Southern Bank, memerangi hal ini dengan membekali manajer dengan pelatihan dan alat yang mudah dipahami yang memandu mereka tentang cara mendukung laporan langsung tentang masalah kesehatan mental dan kesejahteraan. Alat-alat ini mencakup panduan percakapan tentang cara memulai topik dengan anggota tim, serta tindakan yang dapat mereka ambil (misalnya, mengidentifikasi tanda-tanda peringatan dini kesusahan) untuk memberikan dukungan tanpa terlalu terlibat atau terlalu terlibat. Selain itu, Great Southern Bank mendorong para manajer untuk secara proaktif memulai percakapan ini. Ini secara efektif memberikan “izin” kepada karyawan untuk berbagi masalah kesehatan mental dan kesejahteraan mereka – meminimalkan stigma, dan mengambil pendekatan intervensi dini yang proaktif. Pemimpin SDM dapat membuat manfaat mencari dukungan lebih nyata dengan mendorong karyawan untuk berbagi kisah sukses kesejahteraan mereka. Karyawan lebih cenderung bertindak ketika mereka mendengar berbagai cara di mana rekan kerja mereka menggunakan penawaran tertentu (misalnya, rencana diet atau alat perencanaan keuangan) untuk keuntungan mereka.
3. Mengurangi waktu dan usaha yang diperlukan untuk berpartisipasi dalam program kesejahteraan.
Di antara semua karyawan yang mengindikasikan bahwa mereka dapat berpartisipasi dalam program kesejahteraan fisik pada tahun 2020 tetapi tidak, 38% mengatakan itu karena mereka terlalu sibuk. Hal ini sangat memprihatinkan, karena mereka yang paling membutuhkan dukungan kesejahteraan seringkali memiliki waktu atau energi yang paling sedikit. Untuk menjangkau karyawan yang dibatasi waktu atau energi, organisasi progresif telah mengadopsi pendaftaran default dalam penawaran tertentu untuk mencegah inersia. Pemimpin SDM harus merancang program kesejahteraan opt-out daripada opt-in. Dalam skenario ini, semua karyawan terdaftar dalam manfaat tertentu, seperti sesi latihan virtual atau sesi dengan penasihat keuangan, secara default dengan opsi untuk tidak ikut. Salah satu perusahaan yang telah bereksperimen dengan pendekatan ini adalah AMD, sebuah perusahaan semikonduktor yang berbasis di AS. Menyadari bahwa karyawan tidak mengambil hari libur atau bekerja sambil berlibur, AMD menciptakan jenis manfaat baru: hari isi ulang global. Program Hari Isi Ulang Global mendorong karyawan untuk menggunakan beberapa hari libur mereka secara bersamaan. Tujuan AMD adalah memungkinkan lebih banyak karyawan untuk sepenuhnya memutuskan hubungan kerja dan mengisi ulang tenaga bersama dengan meminta seluruh tim berlibur sekaligus. HR menandai hari isi ulang sebagai hari libur bagi semua karyawan yang memenuhi syarat untuk memudahkan karyawan mengambil cuti ini; karyawan yang ingin bekerja dapat dengan mudah memilih keluar. Organisasi terkemuka lainnya menggunakan dorongan untuk memberikan saran tidak langsung dan penguatan positif kepada karyawan, mendorong partisipasi tanpa membatasi pengambilan keputusan pribadi. Dorongan dapat berupa kompetisi kesejahteraan yang berkelanjutan — seperti tantangan langkah — di mana karyawan dapat melihat kemajuan mereka dibandingkan dengan rekan-rekan mereka secara real time dan diberi imbalan untuk mencapai tonggak tertentu. Di ujung lain spektrum adalah organisasi yang mengintegrasikan kegiatan kesejahteraan ke dalam proses dan pekerjaan sehari-hari untuk menghindari beban menambahkan satu item lagi dalam daftar pekerjaan yang panjang. Salah satu contoh: mendorong manajer dan bawahan langsung untuk mendiskusikan kesehatan emosional sebagai bagian dari pertemuan rutin mereka. Menawarkan program kesejahteraan holistik adalah awal yang baik, tetapi itu tidak cukup. Pemimpin SDM harus secara proaktif mengatasi tantangan yang menghalangi partisipasi dalam program kesejahteraan untuk mewujudkan investasi yang dilakukan ke dalam program kesejahteraan yang mendukung orang dan membuat bisnis berkembang.
Baca selengkapnya