SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Orang-orang yang kembali ke kantor tidak sama dengan mereka yang pergi pada Maret 2020. Indeks Tren Kerja terbaru Microsoft mengumpulkan masukan dari 31.000 orang di 31 negara, tren tenaga kerja dari LinkedIn, dan triliunan sinyal produktivitas dari Microsoft 365 untuk menawarkan pandangan yang lebih dekat di tahun depan, soroti apa yang benar-benar diinginkan karyawan, dan bantu para pemimpin memetakan jalan ke depan. Data menunjukkan bahwa dua tahun terakhir meninggalkan bekas yang tak terhapuskan pada jiwa pekerja, mengubah harapan mereka dan secara fundamental mengubah cara pekerjaan diselesaikan. Ini adalah momen penting, di mana kepemimpinan lebih penting dari sebelumnya. Mereka yang menganut pola pikir baru dan mengubah norma budaya akan memposisikan orang dan bisnis mereka dengan baik untuk kesuksesan jangka panjang. Beradaptasi dengan arus perubahan dalam lingkungan bisnis ini bukanlah hal yang mudah. Penulis memaparkan lima tren utama untuk membantu para pemimpin memberdayakan tim mereka untuk berkembang di tahun depan.
Setelah banyak awal yang salah, organisasi akhirnya beralih ke model kerja hibrida yang sebenarnya. Seperti setiap titik balik lainnya selama dua tahun terakhir, tidak ada kekurangan perspektif tentang seperti apa fase selanjutnya ini. Sementara beberapa perusahaan melakukan semua pekerjaan yang fleksibel, yang lain mendorong untuk kembali ke kantor 2019.Terlepas dari berbagai pendekatan ini, hampir setiap pemimpin saat ini memiliki pertanyaan yang sama: Apakah penekanan baru pada fleksibilitas dan kesejahteraan merupakan ayunan pendulum sementara, atau awal dari normal baru kita?Indeks Tren Kerja terbaru Microsoft mengumpulkan masukan dari 31.000 orang di 31 negara, tren tenaga kerja dari LinkedIn, dan triliunan sinyal produktivitas dari Microsoft 365 untuk memberikan gambaran yang lebih dekat tentang tahun depan, menyoroti apa yang benar-benar diinginkan karyawan, dan membantu para pemimpin memetakan jalan ke depan . Apa yang kami temukan adalah dua tahun terakhir meninggalkan bekas yang tak terhapuskan pada jiwa pekerja, mengubah harapan mereka dan secara mendasar mengubah cara pekerjaan diselesaikan. Tiga atau enam bulan kerja jarak jauh bisa dianggap sebagai kesalahan, tetapi durasi pengalaman hidup kolektif kami berarti tidak ada jalan untuk kembali. Ini adalah momen penting, di mana kepemimpinan lebih penting dari sebelumnya. Mereka yang menganut pola pikir baru dan mengubah norma budaya akan memposisikan orang dan bisnis mereka dengan baik untuk kesuksesan jangka panjang. Beradaptasi dengan arus perubahan dalam lingkungan bisnis ini bukanlah hal yang mudah. Laporan kami memaparkan lima tren utama untuk membantu para pemimpin memberdayakan tim mereka untuk berkembang di tahun mendatang.
Karyawan memiliki prioritas yang berbeda dalam hal pekerjaan dan kehidupan.
Ketika berbicara tentang pekerjaan, karyawan mendefinisikan ulang persamaan “sepadan” mereka: apa yang mereka inginkan dari pekerjaan dan apa yang ingin mereka berikan sebagai imbalannya. Dibandingkan sebelum pandemi, 47% karyawan lebih cenderung menempatkan keluarga dan kehidupan pribadi di atas pekerjaan. Dan 53% lebih cenderung memprioritaskan kesehatan dan kesejahteraan mereka — angka itu meningkat menjadi 55% untuk orang tua dan 56% untuk wanita. Ini bukan kata-kata kosong — Perombakan Besar masih jauh dari selesai. Lima puluh dua persen Gen Z dan Milenial sedang mempertimbangkan untuk pindah perusahaan tahun ini (naik 3% dari tahun ke tahun), dan 18% dari semua responden berhenti dari pekerjaan mereka dalam 12 bulan terakhir, dengan kesejahteraan, kesehatan mental, pekerjaan -keseimbangan hidup, dan kurangnya jam kerja yang fleksibel disebut sebagai alasan utama.Ketika ditanya apa yang mereka inginkan dari majikan baru, daftar teratas adalah budaya positif (46%), dengan manfaat kesejahteraan (42%), rasa tujuan dan makna (40%), jam kerja fleksibel (38%), dan waktu liburan lebih dari dua minggu (35%) tidak jauh ketinggalan.Beradaptasi dengan harapan baru ini tidak hanya baik untuk orang, tetapi juga dapat menjadi keunggulan kompetitif yang pada akhirnya meningkatkan laba, memungkinkan organisasi untuk memberdayakan karyawan saat ini dan menarik bakat baru ke jajaran mereka.
Manajer merasa terjepit antara kepemimpinan dan harapan karyawan. Sebagai orang yang paling dekat dengan kebutuhan unik karyawan, manajer memiliki peran kunci. Namun, mereka merasa terjebak antara harapan karyawan baru dan keputusan pemimpin. Lebih dari separuh manajer yang kami survei (54%) merasa kepemimpinan mereka tidak berhubungan dengan karyawan. Contoh kasus: Studi tahun 2021 kami memberi tahu kami bahwa 73% karyawan menginginkan opsi kerja yang fleksibel untuk bertahan dalam jangka panjang. Tapi tahun ini, 50% pemimpin mengatakan mereka membutuhkan atau berencana untuk meminta karyawan berada di kantor penuh waktu. Dengan lebih dari dua tahun bekerja jarak jauh atau hibrida di bawah ikat pinggang mereka, karyawan merasa mereka tidak hanya bertahan dari pekerjaan yang fleksibel — mereka telah melakukannya dengan cukup baik. Delapan puluh persen percaya bahwa produktivitas mereka tetap sama atau meningkat, sangat kontras dengan 54% pemimpin bisnis yang khawatir tim mereka kurang produktif sejak pindah ke remote atau hybrid. Manajer berada dalam posisi utama untuk melihat dan memahami kedua sisi persamaan, tetapi semua wawasan itu tidak akan berarti banyak jika mereka tidak diberdayakan untuk bertindak. Dengan 74% manajer mengatakan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh atau sumber daya yang mereka butuhkan untuk membuat perubahan atas nama tim mereka, ada kesenjangan yang jelas yang perlu diatasi.
Pemimpin perlu membuat kantor sepadan dengan perjalanan.
Kami dulu menyamakan kantor dengan pekerjaan, tetapi sekarang kami telah membuktikan bahwa pekerjaan dapat terjadi dari mana saja, peran apa yang dimainkan kantor? Banyak organisasi telah jelas dalam mendorong karyawan untuk kembali, tetapi yang kurang jelas adalah mengapa. Jika para pemimpin tidak melakukan ini dengan benar, mereka akan mengambil risiko karyawan menyerah pada gagasan hibrida sepenuhnya. Faktanya, 51% karyawan yang saat ini bekerja dalam model hybrid mengatakan mereka mempertimbangkan untuk melakukan remote sepenuhnya di tahun depan. Tampaknya setelah satu tahun model hampir-hibrida, mereka tidak yakin hibrida dapat bekerja untuk mereka. Tiga puluh delapan persen dari mereka mengatakan tantangan terbesar mereka adalah mengetahui kapan atau mengapa harus datang ke kantor, dan hanya 28% dari mereka yang memiliki kesepakatan tim yang menjawab pertanyaan mendasar tersebut. Tidak hanya memasukkan karyawan ke kantor — ini memanfaatkan waktu mereka sebaik-baiknya, terutama dalam rapat gabungan. Terlepas dari kenyataan bahwa 44% karyawan hybrid dan 43% peserta jarak jauh tidak merasa dilibatkan dalam rapat, hanya 27% organisasi yang telah menetapkan etiket rapat hybrid baru untuk memastikan semua orang merasa dilibatkan dan dilibatkan.Untuk membuat kantor layak untuk perjalanan dan untuk menciptakan pengalaman yang menarik bagi semua orang, para pemimpin harus disengaja tentang siapa, di mana, dan mengapa pertemuan langsung dan menetapkan etiket pertemuan baru yang memberi semua orang tempat duduk di meja.
Kerja fleksibel tidak harus berarti “selalu aktif”.
Banyak dari kita merasa seperti kita telah bekerja lebih dari sebelumnya sejak awal 2020, dan data kami membuktikannya. Melihat pola produktivitas anonim di Microsoft 365, kami telah melihat peningkatan yang stabil dalam rentang hari kerja rata-rata (+13%), kerja setelah jam kerja dan akhir pekan (masing-masing +28%, +14%), waktu dalam rapat (+ 252%), dan obrolan terkirim (+32%). Ini adalah pasang naik yang tidak berkelanjutan. Namun, ada tanda-tanda yang menjanjikan bahwa karyawan menjadi lebih berhati-hati dengan waktu mereka dan membentuk kembali hari kerja mereka. Dibandingkan tahun lalu, rapat dimulai lebih lambat pada hari Senin dan berakhir lebih awal pada hari Jumat, dan lebih sedikit rapat yang berlangsung selama jam makan siang. Orang-orang mengambil waktu istirahat yang sangat dibutuhkan, dengan peningkatan 10% dari tahun ke tahun dalam blok kalender di luar kantor. Karyawan juga menemukan cara untuk menciptakan kembali nilai percakapan singkat di lorong, dengan peningkatan panggilan ad-hoc 15 menit, yang kini mencapai sekitar 60% dari semua rapat Teams.Meskipun ini adalah tanda-tanda yang menjanjikan dari upaya individu untuk menjaga keseimbangan, untuk membuat kerja fleksibel berkelanjutan, tim harus menetapkan norma baru yang menetapkan batasan sehingga fleksibilitas satu orang tidak menjadi “selalu aktif” bagi orang lain.
Membangun kembali modal sosial terlihat berbeda di dunia hybrid.
Kita semua pernah merasakan efek kerja jarak jauh pada hubungan di tempat kerja kita, dan data kita memperkuatnya. Sementara 58% karyawan hibrida telah mampu mempertahankan hubungan yang berkembang dengan tim langsung mereka selama setahun terakhir, hanya setengah dari mereka yang sepenuhnya remote dapat mengatakan hal yang sama, dan bahkan lebih sedikit (42%) memiliki hubungan yang kuat dengan orang-orang di luar. tim langsung mereka. Karyawan yang baru bergabung juga menonjol sebagai kelompok yang akan membutuhkan lebih banyak dukungan: Mereka memiliki hubungan kerja yang lebih lemah, dan 56% mengatakan mereka cenderung mempertimbangkan untuk berganti pekerjaan di tahun mendatang. Organisasi tidak dapat melihat kembali ke kantor sebagai satu-satunya cara untuk membangun kembali modal sosial yang telah hilang dalam dua tahun terakhir. Dengan menciptakan waktu dan ruang untuk membangun hubungan terjadi dan mendorong tim (terutama karyawan jarak jauh dan baru) untuk memprioritaskan jaringan dan koneksi langsung, karyawan dapat menebus kesalahannya. Orang-orang yang kembali ke kantor tidak sama dengan mereka yang pergi pada Maret 2020. Perubahan terbesar adalah harapan mereka. Dua tahun terakhir ini telah membuat jejak abadi yang akan terasa selama bertahun-tahun yang akan datang. Saat para pemimpin menavigasi efek riak, kemauan untuk beradaptasi dan merangkul cara berpikir dan bekerja baru akan menjadi keunggulan kompetitif yang membuat organisasi yang berkembang menjadi yang terdepan.
Baca selengkapnya