Mencapai Keseimbangan Gender di Semua Tingkat Perusahaan Anda

Adalah umum bagi organisasi untuk memiliki kesetaraan gender atau mendekatinya dalam peran tingkat pemula, hanya untuk melihat persentase karyawan wanita menurun saat Anda semakin dekat ke puncak. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Untuk menjawab tantangan ini, penulis telah mengidentifikasi konsep yang sederhana dan lugas: prinsip proporsionalitas gender (GPP), yang menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender dari tingkat yang berada tepat di bawahnya. Mereka telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran.

Pertimbangkan skenario berikut: Tenaga kerja tingkat awal perusahaan kira-kira setengah perempuan dan setengah laki-laki, tetapi proporsi perempuan sedikit menurun di setiap tingkat. Hanya sekitar 38% manajer adalah wanita, kemudian 33% direktur, 28% wakil presiden senior, dan 21% eksekutif C-suite. Penyelidikan lebih dalam ke dalam data mengungkapkan bahwa penurunan perempuan terutama didorong oleh perbedaan gender dalam tingkat promosi, bukan perbedaan gender dalam perekrutan atau retensi. Jika skenario ini terdengar familier, itu karena memang demikian. Kami meminjam angka-angka spesifik dari studi terbaru McKinsey/Lean In Women in the Workplace, yang mencerminkan realitas demografis rata-rata di 317 perusahaan Amerika Utara. Laporan tersebut menggarisbawahi fakta bahwa kemajuan karir, daripada rekrutmen, adalah tempat di mana banyak perusahaan perlu menargetkan upaya mereka untuk memajukan kesetaraan gender dalam organisasi mereka. Sementara upaya untuk mendiversifikasi “pipa” tetap penting, terutama di industri seperti teknologi dan keuangan, jika perusahaan tidak dapat mengembangkan dan mempromosikan perempuan yang mereka pekerjakan, akan sangat sulit bagi mereka untuk mencapai kesetaraan gender, atau apa pun yang mendekatinya. , di tingkat senior. Untuk mengatasi tantangan ini, kami telah mengidentifikasi sebuah konsep yang sederhana dan lugas kedengarannya: prinsip proporsionalitas gender (GPP). Yang penting, ini juga dapat dicapai dan, menurut pengalaman kami, sering kali didukung secara luas di seluruh jajaran organisasi. Prinsip proporsionalitas gender menetapkan bahwa tingkat tertentu dalam suatu organisasi harus bertujuan untuk mencerminkan komposisi gender tingkat tepat di bawahnya. Biasanya, perempuan terwakili dalam jumlah yang lebih besar di tingkat yang lebih rendah, sehingga menerapkan prinsip proporsionalitas gender akan membuat keterwakilan perempuan meningkat dari waktu ke waktu. Ambil contoh pada gambar di bawah ini. Jika wanita merupakan 38% dari manajer dalam sebuah organisasi, tetapi 50% dari karyawan tingkat pemula, organisasi harus menetapkan tujuan untuk menjangkau 50% manajer wanita dalam jangka waktu yang masuk akal namun menantang. Demikian pula, tujuan untuk tingkat direktur harus ditetapkan pada 38% wanita, karena di situlah tingkat pengumpan (manajer) saat ini berada. Dengan cara ini, seiring waktu, prinsip proporsionalitas gender membantu organisasi menumbuhkan keragaman gender mereka di seluruh hierarki.

Seperti Apa GPP di Praktek

Kami bekerja dengan perusahaan jasa keuangan yang menerapkan GPP beberapa tahun yang lalu — dengan hasil yang luar biasa. Perusahaan mulai dengan menganalisis keputusan promosi selama lima tahun, yang mencakup sekitar 19.000 karyawan dan 1.900 promosi. Ini kemudian melembagakan perubahan proses sederhana: Kepala bisnis dan fungsi disajikan dengan rincian gender dari semua kandidat untuk promosi sebelum keputusan diselesaikan. Mereka juga diberi harapan eksplisit bahwa campuran gender dari mereka yang dipromosikan akan mencerminkan tingkat di bawahnya (yaitu, kelompok dari mana kandidat promosi diambil). Selain itu, untuk memperkenalkan lapisan akuntabilitas, para pemimpin ini diminta untuk “mematuhi atau menjelaskan” — yaitu mereka harus memberikan pembenaran jika mereka menyimpang dari proporsionalitas gender. Hanya dalam satu tahun, perusahaan melihat peningkatan dalam promosi proporsional gender di 70% dari fungsi bisnisnya. GPP dapat diterapkan di tingkat organisasi, fungsional, departemen, atau bahkan manajer individu. Perusahaan harus memperkenalkan kartu skor yang mendokumentasikan riwayat perekrutan, promosi, dan rekam jejak retensi setiap manajer dibandingkan dengan kumpulan yang tersedia selama jangka waktu yang sesuai, tergantung pada jumlah promosi yang telah diawasi manajer. (Kerangka waktu yang lebih lama akan membuat data lebih bermakna; menurut pengalaman kami, kami merekomendasikan tiga hingga lima tahun.) Ketika kami memperkenalkan GPP di Unilever, kami bekerja dengan perusahaan untuk mempresentasikan informasi ini kepada para manajer melalui email dan dalam pertemuan empat mata dengan atasan mereka. Karyawan Unilever melaporkan bahwa mereka telah melihat peningkatan kesadaran DEI pada saat-saat kritis dan pengambilan keputusan yang lebih bijaksana seputar perekrutan, promosi, dan retensi, berkontribusi pada Unilever mencapai tujuan kesetaraan gender dalam peran manajerial lebih cepat dari jadwal pada awal 2020. Di sebagian besar perusahaan, penerapan GPP sangat mudah karena representasi gender mengikuti bentuk piramida yang sama seperti yang dijelaskan dalam contoh skenario kami yang diilustrasikan di atas. Namun GPP juga dapat disesuaikan dengan organisasi dengan komposisi demografis yang berbeda:

GPP dapat diterapkan untuk mendiversifikasi level awal organisasi: Dalam hal ini, “level di bawah” adalah kumpulan bakat yang tersedia, yang mungkin berbeda secara drastis untuk pekerjaan di bidang teknik dibandingkan dengan pekerjaan di bidang pemasaran.

Perusahaan dengan keterwakilan gender yang lebih tinggi di tingkat manajer daripada di tingkat pemula dapat fokus untuk menarik keragaman gender yang ada ke tingkat senior dan secara terpisah diversifikasi entry level.

Perusahaan yang memiliki struktur representasi gender tipe jam pasir dengan sedikit wanita di tengah tingkat tetapi lebih di peringkat junior dan senior dapat mendasarkan target proporsionalitas mereka pada nomor entry-level.

Perusahaan yang datanya saat ini mengungkapkan bahwa mereka sudah mendekati proporsionalitas dalam, katakanlah, promosi, dapat memfokuskan proporsi mereka upaya ionalitas di bidang lain di mana mereka berjuang, seperti retensi atau perekrutan eksternal senior.

Yang penting, GPP itu sendiri netral gender dan dapat diterapkan untuk mendiversifikasi representasi sehubungan dengan gender apa pun. Ini membantu untuk membingkai kesetaraan gender sebagai upaya kolektif bagi semua orang untuk mengambil bagian dan mendapat manfaat dari: Bagaimanapun, pekerjaan keragaman, kesetaraan, dan inklusi harus menjadi milik semua karyawan dan tidak mengecualikan mereka yang saat ini menjadi mayoritas.

Mengapa Mengatasi Kesetaraan Gender Dengan Cara Ini?

Pada akhirnya, proporsionalitas gender bermuara pada argumen tentang keadilan dan kesempatan yang sama. Jika kita percaya bahwa laki-laki tidak secara sistematis lebih cocok di tempat kerja daripada perempuan, masuk akal bahwa perempuan dan laki-laki seharusnya maju secara proporsional dan oleh karena itu memegang bagian yang sama dari posisi level menengah dibandingkan dengan posisi entry level, dan juga untuk posisi senior. Jika hal ini tidak terjadi, baik lapangan permainan tidak merata atau perempuan “memilih” untuk tidak bermain. Kami tidak percaya alasan yang terakhir ini bermakna: Ketika lapangan permainan tidak merata, wanita tidak memiliki banyak “pilihan”. Jika satu tim sepak bola harus bermain menanjak sementara yang lain bermain menurun, yang pertama mungkin meninggalkan olahraga sama sekali. Proporsionalitas gender menghadirkan satu pendekatan praktis untuk menyamakan kedudukan itu. Kami sekarang telah bekerja dengan beberapa organisasi yang melaporkan bahwa GPP telah membantu mencapai peningkatan yang berkelanjutan dan dapat diprediksi dalam kesetaraan gender di seluruh jajaran. Ini dapat dioperasionalkan dengan cepat dan mudah dilacak karena bergantung pada jumlah perempuan dan laki-laki di setiap tingkat — data yang sudah tersedia di organisasi. Harus diakui, GPP tidak akan menyelesaikan masalah gender perusahaan dalam semalam, dan kemajuan berdasarkan prinsip proporsionalitas mungkin lebih lambat daripada di bawah sasaran 50-50. Tetapi bagi banyak organisasi, inilah daya tariknya. Di perusahaan-perusahaan di mana laki-laki saat ini menjadi mayoritas, jika tidak semua tingkatan, kami telah mengamati manajer tingkat menengah dan senior menjadi berkecil hati dalam menghadapi tujuan kesetaraan gender yang sangat ambisius yang telah dipaksakan dari atas ke bawah. Seringkali, tujuan-tujuan ini terasa sangat abstrak sehingga para manajer merasa bingung tentang apa yang sebenarnya harus mereka lakukan tahun demi tahun untuk mencapainya. GPP mengatasi masalah ini dengan menghadirkan standar minimum yang sederhana dan dapat dicapai untuk melihat ke arah diversifikasi organisasi.

Baca selengkapnya

Rekomendasi:

Dalam 1 Kalimat, CEO Walgreen Roz Brewer… Pada akhir tahun 2021, CEO Roz Brewer dari Walgreens Boots Alliance duduk bersama The Harvard Business Review untuk mengobrol. Inti dari wawancara? Memberdayakan karyawan, pentingnya mempelajari cara kerja bisnis, dan…
Bagaimana Rasanya Menjadi Wanita Berwarna dalam Arsitektur Para peneliti yang mempelajari bias dalam industri arsitektur menemukan bahwa hal itu sama dengan industri lain yang telah mereka pelajari, termasuk hukum, sains, dan teknik. Mereka menemukan bahwa hanya seperempat…
Hope Giselle: Kekuatan Transformatif dari Perawatan… Juni adalah Bulan kebanggaan.Hope Giselle adalah seorang organisator, penulis, artis, aktivis, dan spesialis DE&I. Anda dapat melihatnya berakting sebagai grand marshal di New York City Pride Parade bertema "Strength in…
Beberapa hinaan gender tidak lagi ada di daftar kata Wordle Pernahkah Anda mengetik kata NSFW (atau dua atau lima) di Wordle karena frustrasi? Nah, inilah saatnya bagi Anda untuk mengeluarkan keterampilan mengingat secara verbal. The New York Times telah menarik…
Perawatan afirmasi gender itu penting. Inilah alasannya. Juni adalah Bulan kebanggaan.Ketika dia berusia 12 tahun, Erin Reid mengetahui bahwa dia adalah seorang transgender. Tetapi penduduk asli Louisiana tidak memiliki akses ke perawatan medis yang dia butuhkan untuk…
3 Hal yang Dilakukan Sosiolog yang Mempelajari… Jika Anda seorang pengusaha wanita, Anda hampir pasti menghadapi semua masalah yang sama seperti pengusaha lainnya, seperti mempekerjakan staf yang baik, menjangkau pelanggan, dan berinovasi produk Anda. Tetapi jika Anda…
7 tips berguna untuk memilih penyedia UCaaS yang tepat Unified Communications as a Service telah menjadi solusi bagi bisnis yang ingin meningkatkan kebutuhan komunikasi dan kolaborasinya. Namun dengan banyaknya penyedia UCaaS yang kini ada di pasaran, bagaimana Anda tahu…
Penelitian: Bagaimana Kinerja Peringkat Dapat… Dalam hal kesetaraan gender di tempat kerja, banyak organisasi yang sebagian besar berfokus pada mempekerjakan lebih banyak wanita. Tetapi untuk mencapai representasi yang lebih adil, penting juga untuk memeriksa perbedaan…
Mengapa Anda Tidak Harus Menyewa Dokumen Saat Yang… “Curriculum Vitae”, atau dikenal sebagai resume, telah ada sejak sekitar 1482. Dibuat oleh Leonardo de Vinci yang hebat, "CV" profesional menawarkan cara yang cepat dan efisien untuk mempekerjakan manajer untuk…
Juru bicara acara tahunan Kesehatan Wanita: Terry… Acara tahunan HealthyWomen berlangsung di Washington, D.C. pada 30 Maret 2023. Pada saat itu tahun lagi! Acara tahunan HealthyWomen menyatukan para ahli dan trendsetter yang membuat perbedaan dalam kesehatan wanita.…
Mengapa Perusahaan Melatih AI untuk Pasar Lokal Pelanggan perusahaan seperti Microsoft dan Google mengharapkan suite produktivitas kantor mereka -- Office 365 dan Google Documents -- untuk menggabungkan pelokalan untuk berbagai pasar tempat karyawan bekerja dan tempat mereka…
Kebingungan Antara Coaching dan Mentoring: Yang Mana? Pendapat yang dikemukakan oleh kontributor Entrepreneur adalah milik mereka sendiri. Anda sedang membaca Entrepreneur United States, sebuah waralaba internasional dari Entrepreneur Media. Lingkungan bisnis telah berkembang pesat di seluruh dunia,…
Cara Mengatasi Resistensi Kembali Ke Kantor Banyak organisasi yang mengizinkan pekerja berpengetahuan untuk melakukan pekerjaan mereka dari jarak jauh selama pandemi sekarang tampaknya berkomitmen untuk menyatukan mereka kembali di kantor, dan bos berusaha untuk membuat tim…
Cara Membangun Program Peningkatan Keterampilan yang Sukses Upskilling adalah investasi jangka panjang dalam menambah pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang membantu karyawan memajukan karir mereka. Ketika karyawan ditawarkan dan didorong untuk memanfaatkan peluang peningkatan keterampilan untuk pertumbuhan pribadi…
Pandangan Orang Dalam tentang Program AI Humana Bagaimana Anda membawa kecerdasan buatan ke dalam organisasi yang berfungsi dengan baik tanpanya selama beberapa dekade? Itulah tantangan yang dihadapi oleh Humana Chief Data and Analytics Officer Slawek Kierner saat…
Ketika Orang Menganggap Anda Tidak Bertanggung Jawab… Ketidakpercayaan peran adalah bentuk bias gender di mana perempuan secara keliru diasumsikan sebagai pendukung atau stereotip peran perempuan — asisten administrasi, perawat, istri, atau pacar, misalnya — daripada kepemimpinan atau…
Pegawai Negeri Sipil Pria yang Ingin Berpoligami:… Pegawai negeri sipil pria yang akan beristri lebih dari seorang wajib memperoleh izin terlebih dahulu. Aturan ini tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 45 Tahun 1990 tentang Izin Perkawinan dan…
Apakah Inisiatif Keragaman Anda Mempromosikan… Inisiatif pengembangan profesional yang dimaksudkan untuk membantu karyawan yang kurang terwakili tidak selalu mengarah pada kemajuan yang dipikirkan oleh para pemimpin — terutama jika inisiatif tersebut dirancang di sekitar harapan…
Manajer Memimpin Gerakan Pengunduran Diri Hebat,… “Pengunduran Diri Hebat” demikian sebutannya tidak hanya terjadi pada pekerja muda atau entry level. Sebuah studi baru oleh HiBob dan Fiverr Business mengungkapkan manajer dan direktur meninggalkan lebih dari karyawan…
Pertanyaan tentang Saldo Digital (SPONSORED) Di mana organisasi Anda dalam ekonomi digital saat ini? pandemi telah berdampak pada setiap organisasi dalam satu atau lain cara. Yang tidak beruntung hampir tidak selamat, atau lebih buruk…
Ini baru permulaan bagi wanita dalam bisbol n","providerName":"Twitter","providerUrl":"https://twitter.com","type":"rich","width":550,"__typename": "ExternalEmbedContent"},"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({"locale":"en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball", "type":"story"}).parts.3":{"data":{"type":"id","generated":true,"id":"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({ "locale":"en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball","type":"story"} ).parts.3.data","typename":"ExternalEmbedContent"},"type":"oembed","__typename":"ExternalEmbed"},"$ROOT_QUERY.getForgeContentBySlug({"locale":" en-us","slug":"rachel-balkovec-model-for-women-in-baseball","type":"story"}).parts.4":{ "content":"Sentimen itu dibagikan di antara banyak orang setelah mendengar peran baru Balkovec. Salah satu suaranya adalah Luisa Gauci, seorang wanita Australia yang bermain bisbol…
Tech SPAC Mendatang Membantu Checkers Melompati… Restoran Checkers Drive-In telah melampaui McDonald's (MCD) - Dapatkan Laporan Perusahaan McDonald's dan lainnya pesaing makanan cepat saji dengan rencananya untuk meluncurkan sistem pemesanan suara otomatis penyedia teknologi perhotelan Presto…
Mengapa The Washington Post melipat The Lily ke… The Washington Post telah melipat The Lily, vertikal mandiri bebasnya tentang isu-isu gender dan identitas untuk wanita milenial. Liputan Post tentang masalah ini sekarang mengisi pusat baru di situs web…
Karyawan Masih Berhenti dari Pekerjaan dengan Tarif Tinggi Jumlah karyawan yang masih berhenti dari pekerjaannya tetap tinggi. Menurut tanggal terbaru dari Gusto, penyedia perangkat lunak penggajian, tunjangan, dan manajemen SDM berbasis cloud, tingkat berhenti pada November tahun ini…
Perekrutan Neurodiversity Akan Menjadi Keunggulan Kompetitif Roxanne Hobbs, seorang penulis dan pelatih yang berspesialisasi dalam keragaman, pernah berkata, “Kita harus menyambut, mengakomodasi, dan mendukung 'normal' yang lebih luas, dan hanya dengan begitu kita akan mendapat manfaat…
RUU NYC melarang alat perekrutan AI yang gagal dalam… Kota New York dapat segera mengurangi kemungkinan bias AI di pasar kerja. Associated Press mencatat dewan kota telah mengesahkan undang-undang yang melarang sistem perekrutan AI yang tidak lulus audit tahunan…
Gedung Putih meluncurkan inisiatif pertamanya… Hari Thanksgiving ini, Wanita Sehat berterima kasih kepada Presiden Biden, Ibu Negara Jill Biden, dan Dewan Kebijakan Gender Gedung Putih karena telah meluncurkan inisiatif pertama mengenai penelitian kesehatan perempuan.Di HealthyWomen,…
Bagaimana Organisasi Dapat Mengurangi Risiko AI Apakah AI yang Bertanggung Jawab Memuncak? Bukan rahasia lagi bahwa pandemi telah mempercepat adopsi dan, yang lebih penting, keinginan organisasi untuk mengadopsi kemampuan kecerdasan buatan (AI). Namun, sangat sulit untuk…
Ras dan lokasi geografis dapat meningkatkan risiko… Orang kulit hitam Amerika 50 persen lebih mungkin meninggal karena kanker kepala dan leher - kanker bibir, mulut, laring, tenggorokan, dan kelenjar ludah - daripada rekan kulit putih mereka. Dari…
4 Sifat Utama yang Harus Diperhatikan Saat… Semakin berbakat setiap eksekutif individu, semakin efektif tim kepemimpinan Anda secara keseluruhan, bukan? Belum tentu. Bakat dan efektivitas tidak selalu berkorelasi, terutama di ruang rapat. Sebelum merekrut bakat secara eksklusif,…