SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Perusahaan menengah memiliki kelemahan dalam menangani masalah bakat yang mereka hadapi — tetapi mereka juga memiliki kekuatan kritis. Para penulis menyajikan tiga langkah yang dapat diambil para pemimpin untuk memanfaatkan kekuatan tersebut dan menang di pasar bakat terberat yang pernah ada. Pertama, mereka harus mengidentifikasi dan memprioritaskan dengan tepat bakat mana yang mereka kurangi — solusi untuk kekurangan manajer berbeda dari solusi untuk kekurangan pengembang. Kedua, mereka harus mengubah proses perekrutan dan orientasi. Akhirnya, mereka harus menyusun strategi retensi. Dengan menggabungkan keunggulan yang mereka miliki dibandingkan perusahaan besar dengan inisiatif terfokus, perusahaan pasar menengah dapat melewati krisis saat ini dan juga menemukan diri mereka dengan kemampuan bakat jangka panjang yang lebih kuat.
Daftar Isi
Tantangan Bakat Pasar Menengah
Jepitan bakat lebih menyakitkan bagi pasar menengah karena beberapa alasan. Dibandingkan dengan perusahaan besar, selera mereka akan bakat lebih besar dan kemampuan perencanaan bakat mereka lebih lemah. Pasar menengah memiliki selera yang besar untuk bakat karena tumbuh lebih cepat, rata-rata, daripada bagian ekonomi lainnya. Misalnya, selama lima tahun terakhir, perusahaan menengah telah menghasilkan tingkat pertumbuhan pendapatan tahunan rata-rata sebesar 5,64%, sedangkan S&P 500 telah tumbuh 4,92%. Penggajian menunjukkan pola yang sama. Awal tahun ini, perusahaan pasar menengah mengatakan kepada Pusat Nasional untuk Pasar Menengah bahwa mereka berharap untuk meningkatkan jumlah karyawan sebesar 8,9%. Secara umum, perusahaan pasar menengah juga kekurangan tiga aset dan kemampuan bakat yang penting. Pertama, mereka tidak menarik resume hanya karena terkenal — mereka mungkin tempat yang bagus untuk bekerja, tetapi merek perusahaan mereka cenderung lokal dan tidak top of mind. Kedua, perusahaan menengah tidak memiliki kantong yang dalam dan oleh karena itu tidak dapat bersaing untuk mendapatkan bakat dengan membuang uang pada masalah, setidaknya tidak secara berkelanjutan. Seperti yang dikatakan oleh salah satu CFO industri energi di meja bundar AchieveNEXT di Denver, “Jika kita terjebak dalam perang penawaran, kita akan kalah dalam penawaran lebih cepat daripada nanti.” Kerentanan perusahaan pasar menengah terhadap perburuan telah meningkat sejak pandemi karena perusahaan kaya menjadi lebih bersedia mempekerjakan orang di mana pun mereka tinggal. Misalnya, menurut data dari The Conference Board, perusahaan teknologi pesisir semakin mengiklankan lowongan pekerjaan di luar metro rumah mereka. Selain itu, sebagian besar perusahaan pasar menengah dimiliki secara pribadi dan tidak dapat menggunakan opsi saham atau saham untuk mendorong bakat untuk datang atau tinggal. Ketiga, tim SDM perusahaan menengah biasanya kecil — hanya 18% perusahaan dalam survei AchieveNEXT yang memiliki manajer manfaat khusus, misalnya — dan harus fokus pada masalah orang sehari-hari. Hal ini membuat mereka memiliki terlalu sedikit kemampuan untuk menangani bakat secara strategis, yang mungkin membantu mereka menghindari penawaran untuk karyawan baru. Secara umum, perusahaan pasar menengah seharusnya tidak membebani diri mereka sendiri dengan proses, tetapi saat ini, tim SDM merasakan ketidakhadirannya. Misalnya, di perusahaan pasar menengah, orientasi umumnya bersifat informal sampai tidak ada (“Hei, Nak, duduk di sini dan kami akan menyiapkan Anda”), kelemahan yang diperburuk oleh pengaturan kerja yang fleksibel dan jarak jauh. Dan perusahaan yang mengandalkan perekrut dari luar bahkan menghadapi kekurangan dari mereka.
Cara Menarik dan Mempertahankan Bakat
Perusahaan pasar menengah tidak mampu menangani semua masalah ini sekaligus, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengalaman kami dan klien kami memberi tahu kami bahwa mereka perlu meluncurkan tiga inisiatif simultan berikut: Temukan masalahnya. Penting bagi para pemimpin untuk mengidentifikasi dan memprioritaskan dengan tepat bakat mana yang mereka kurangi — solusi untuk kekurangan manajer berbeda dari solusi untuk kekurangan pengembang. Menemukan pekerja spesialis dan teknis adalah titik kesulitan terbesar bagi perusahaan pasar menengah. Menurut data AchieveNEXT, hanya 3% perusahaan menengah yang mengatakan mudah untuk menemukan pekerja ini, sementara 79% mengatakan mereka agak sulit atau sangat sulit untuk ditarik. Mempertahankan karyawan ini hampir sama sulitnya: Sekitar 7% — hanya satu dari 14 perusahaan — merasa mudah untuk mempertahankan karyawan teknis dan spesialis, dan hampir 60% merasa setidaknya agak sulit. Untuk salah satu klien Jeff di PROXUS, produsen dengan pabrik di empat negara bagian Midwestern, kesenjangan bakat yang paling signifikan adalah ahli mesin khusus. Keterampilan yang dibutuhkan cukup terspesialisasi sehingga hanya sedikit sekolah yang mengajari mereka dan cukup kritis sehingga kemampuan perusahaan untuk menjalankan bisnis baru bergantung pada mereka. Posisi tersebut bahkan lebih sulit untuk diisi karena masing-masing pabrik perusahaan secara tradisional melakukan pelatihan mereka sendiri dan merekrut secara lokal, yang membutuhkan pencarian bakat langka di kumpulan bakat kecil. Dengan mengidentifikasi sifat masalah di seluruh perusahaan, para pemimpin dapat menyesuaikan pelatihan dan perekrutan dan menjalankan strategi perekrutan yang membantu mengurangi kekurangan bakat di semua pabrik. Perbaiki proses perekrutan dan orientasi. Beberapa perubahan yang relatif sederhana dapat membuat perbedaan besar dalam perekrutan. Pertama, tulis ulang iklan dan deskripsi pekerjaan untuk menekankan manfaat bekerja untuk Anda, bukan spesifikasi dan persyaratan Anda. Security Risk Advisors, sebuah perusahaan keamanan siber yang berbasis di Pennsylvania, beroperasi di industri yang selalu memiliki kekurangan bakat yang parah. “Kami fokus pada bakat dan semangat,” kata Katie Calabrese, kepala SDM perusahaan. Dan meskipun spesifikasi penting, “Jika Anda tidak cukup memenuhinya, kami ingin Anda tetap melamar.” Kedua, perluas kumpulan bakat Anda. Proxus menemukan bahwa banyak klien memiliki proses akuisisi bakat yang tidak memadai atau kuno sehingga kehilangan peluang untuk mencari bakat yang beragam atau menggunakan teknik dan teknologi untuk menemukan kandidat pasif dan pengalih karir. Banyak teknologi perekrutan, seperti yang dibuat oleh Hiretual, Entelo, dan Talent Bin (bagian dari Monster.com), berada di dalam sebagian besar anggaran pasar menengah.
Mengelola Pengembalian Masa depan pekerjaan ada di sini.
Mengelola Pengembalian Masa depan pekerjaan ada di sini.
Ketiga, kerja jaringan Anda lebih keras, dimulai dengan jaringan karyawan Anda saat ini. Data AchieveNEXT menunjukkan bahwa referensi karyawan adalah sumber orang baru yang paling efektif, dikutip sebagai sangat atau sangat efektif oleh dua pertiga pemimpin pasar menengah, diikuti oleh LinkedIn. Perusahaan pencari tetap dan kontingensi terus bekerja dengan baik untuk posisi kepemimpinan senior, tetapi sumber bakat tradisional lainnya seperti staf dan agen temporer serta sekolah dan universitas mendapat skor jauh lebih rendah. Craft a strategi retensi. Orang yang meninggalkan perusahaan hampir selalu mendapatkan gaji lebih di perusahaan baru mereka, tetapi itu tidak berarti uang memotivasi kepergian mereka. Banyak penelitian menunjukkan bahwa masalah non-keuangan seperti keterlibatan, hubungan dekat dengan rekan kerja, dan kesempatan untuk belajar dan maju adalah elemen penting dari proposisi nilai pemberi kerja. Ini terlalu sering diterima begitu saja di pasar menengah. Ditanya oleh AchieveNEXT tentang manfaat tidak berwujud yang mereka tawarkan, banyak eksekutif mengutip bimbingan dan akses ke manajemen puncak. Di sebagian besar perusahaan kecil dan menengah, itu sudah biasa — di perusahaan dengan 100 karyawan, sebagian besar karyawan menggunakan nama depan dengan bos. Sebaliknya, perusahaan pasar menengah harus melembagakan strategi retensi empat cabang, yang dirancang untuk menghasilkan manfaat jangka panjang serta bantuan jangka pendek:
- Dapatkan secara eksplisit tentang jalur karier. Banyak pemimpin pasar menengah berpikir orang-orang mereka akan menemukan peluang untuk maju dari percakapan di teko kopi dan mentor manajemen. “Kami menemukan itu tidak cukup,” kata Doug Cunningham, CFO Denver Brewing Company. Perusahaan belajar bahwa itu harus jauh lebih langsung dalam memastikan bahwa karyawan mendengar tentang peluang secara langsung dan melakukan diskusi pribadi tentang tujuan karir. Perusahaan pasar menengah sering kali memiliki sedikit lapisan manajemen, sehingga kemajuan dan perkembangan sering terjadi dari gerakan lateral. Kami mengatakan bahwa karier pasar menengah lebih seperti kisi daripada tangga, yang menjadikannya semakin penting untuk melakukan percakapan karier satu lawan satu.
- Buat budaya inklusif.
- Iya , uang penting, jadi siapkan strategi comp yang dirancang untuk retensi dan ambil pendekatan yang jelas terhadap tunjangan. Misalnya, generasi muda lebih tertarik pada pengampunan pinjaman dan bantuan uang sekolah daripada pensiun. Perusahaan pasar menengah sering kali jauh lebih kreatif daripada pesaing perusahaan besar mereka dalam hal menawarkan paket hadiah yang kreatif dan fleksibel.
Motivator berbasis nilai tersebut (dihargai oleh organisasi dan bos, memiliki rasa memiliki, keseimbangan kehidupan kerja, dll.) perlu menjadi bagian dari inklusi Anda strategi. Data AchieveNEXT menunjukkan bahwa perusahaan menengah cenderung menekankan perekrutan dalam upaya keragaman, kesetaraan, dan inklusi mereka. Itu penting, tetapi memberikan lebih banyak dukungan untuk tahap lain dari “siklus hidup karyawan” (pelatihan, pengembangan kepemimpinan, perencanaan suksesi, dll.) adalah cara untuk menanamkan inklusivitas ke dalam budaya perusahaan.
Sementara perusahaan pasar menengah datang ke kompetisi bakat dengan kelemahan yang nyata, mereka juga membawa kekuatan yang signifikan. Proses manajemen bakat mereka sedikit, tetapi perusahaan juga cenderung tidak terbebani oleh proses birokrasi yang kaku. Ini akan memberi pasar menengah kegesitan dalam hal perekrutan dan promosi — keuntungan yang sangat nyata ketika Anda harus bergerak cepat ketika Anda melihat seseorang yang ingin Anda pekerjakan atau perlu dipertahankan. Karena manajemen puncak lebih dekat ke peringkat-dan-file, perusahaan pasar menengah harus lebih mampu mencari dan bertindak berdasarkan referensi karyawan. Dan dalam hal fleksibilitas pekerjaan, mereka dapat melihat apa yang ditawarkan dan dikembangkan oleh perusahaan besar (misalnya, dengan menawarkan pengaturan pembagian pekerjaan). Perusahaan menengah juga memiliki keunggulan keseimbangan kehidupan kerja yang melekat, sesuatu yang telah ditekankan oleh manajer perekrutan pasar menengah yang cerdas selama bertahun-tahun. Dengan menggabungkan keunggulan ini dengan inisiatif terfokus untuk menunjukkan masalah, mengubah perekrutan dan orientasi, dan menjadi terencana dan strategis tentang retensi, perusahaan pasar menengah dapat melewati krisis saat ini dan menemukan diri mereka dengan kemampuan bakat jangka panjang yang lebih kuat juga.
Baca selengkapnya