Penelitian: Bagaimana Kinerja Peringkat Dapat Menyakiti Wanita

Dalam hal kesetaraan gender di tempat kerja, banyak organisasi yang sebagian besar berfokus pada mempekerjakan lebih banyak wanita. Tetapi untuk mencapai representasi yang lebih adil, penting juga untuk memeriksa perbedaan dalam cara karyawan dievaluasi dan dipromosikan begitu mereka bergabung. Dalam bagian ini, penulis membahas penelitian terbaru mereka tentang topik ini, yang menemukan bahwa sistem evaluasi kompetitif di mana karyawan diperingkat satu sama lain dapat menyebabkan pria berkinerja lebih baik dan wanita berkinerja lebih buruk (pada tugas yang seharusnya kinerja mereka tidak baik). kurang lebih sama). Mereka menyarankan bahwa ini kemungkinan berasal dari stereotip yang mendarah daging yang membuat pria percaya bahwa mereka lebih baik daripada wanita dalam lingkungan yang kompetitif, dan yang membuat wanita memprioritaskan menghindari menyakiti orang lain. Berdasarkan temuan ini, penulis berpendapat bahwa organisasi harus membangun kesadaran akan potensi bahaya dari peringkat karyawan, dan bahwa mereka harus mempertimbangkan untuk mengadaptasi atau merombak total sistem evaluasi kinerja yang ada untuk lebih fokus pada kemajuan individu, dan kurang pada perbandingan sosial. Banyak upaya telah dihabiskan untuk meningkatkan kesetaraan gender dalam perekrutan. Sayangnya, sementara inisiatif ini dapat membantu organisasi mendapatkan lebih banyak kandidat perempuan, mereka sering gagal dalam hal retensi dan pengembangan. Tentu saja, ada banyak alasan untuk hal ini — tetapi salah satu faktor kunci dan sistemik yang mendorong tantangan berkelanjutan ini terletak pada cara perusahaan melakukan penilaian kinerja dan promosi. Secara khusus, banyak perusahaan menggunakan beberapa bentuk mekanisme peringkat untuk menilai kinerja karyawan relatif satu sama lain, dan kemudian menentukan kemajuan yang sesuai. Penelitian sebelumnya telah mengeksplorasi berbagai pro dan kontra dari sistem ini, tetapi satu area yang sebagian besar masih belum diteliti adalah dampaknya terhadap representasi gender. Bagaimana sistem evaluasi yang seolah-olah objektif dan tidak memihak mendorong ketidakadilan? Sistem manajemen kinerja di mana karyawan diperingkat satu sama lain menciptakan jenis lingkungan kompetitif tertentu. Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa pria dan wanita dapat merespons secara berbeda terhadap persaingan, tetapi studi ini sebagian besar melihat lingkungan di mana orang bersaing untuk sumber daya fisik atau keuangan yang langka. Peringkat kinerja tidak selalu melibatkan persaingan untuk sumber daya nyata, tetapi mereka menciptakan persaingan untuk jenis sumber daya lain: status sosial. Untuk lebih memahami bagaimana peringkat status sosial memengaruhi pria dan wanita secara berbeda (dan bagaimana sistem penilaian ini, sebagai akibatnya, dapat menghambat upaya organisasi untuk mempertahankan wanita), rekan kerja saya dan saya melakukan serangkaian eksperimen laboratorium dengan siswa di Spanyol, yang Saya kemudian ditiru di Italia dan Belanda. Para peserta diminta untuk menyelesaikan masalah sederhana di mana mereka mencari angka dan menjumlahkannya, dan mereka diberitahu bahwa mereka akan menerima satu Euro untuk setiap masalah yang mereka selesaikan. Ini berarti mereka semua sama-sama diberi insentif untuk memecahkan masalah, dan dengan demikian tidak bersaing untuk sumber daya keuangan. Kemudian, kami memberi tahu satu kelompok peserta bahwa seorang rekan akan memberi peringkat satu sama lain berdasarkan kinerja mereka, sementara peserta di kelompok lain tidak diberi tahu apa pun, memungkinkan kami untuk mengisolasi efek peringkat status sosial. Untuk lebih jelasnya, satu-satunya hal yang berubah antara kedua kelompok adalah apakah mereka diberitahu sebelumnya bahwa mereka akan diberi peringkat — keduanya diberi insentif finansial dengan cara yang persis sama. Namun demikian, kami menemukan bahwa mengantisipasi bahwa mereka akan diberi peringkat secara signifikan berdampak pada kinerja peserta, dan bahwa dampaknya sangat berbeda untuk pria dan wanita. Ketika peserta tidak diberitahu bahwa mereka akan diberi peringkat, pria dan wanita pada dasarnya tampil di level yang sama. Tetapi ketika mereka secara eksplisit diberitahu bahwa mereka akan diberi peringkat, laki-laki tampil lebih baik daripada mereka yang tidak diberi tahu apa-apa, sementara perempuan tampil jauh lebih buruk. Hal ini mengakibatkan perbedaan substansial dalam kinerja bersih: Ketika mereka tahu mereka akan diberi peringkat, peserta laki-laki memecahkan hampir 40% lebih banyak masalah daripada peserta perempuan. Apa yang bisa mendorong disparitas gender yang signifikan ini? Rekan-rekan saya dan saya melakukan serangkaian eksperimen lain yang dirancang untuk mengeksplorasi pertanyaan ini, dan meskipun analisis kami masih dalam peninjauan, hasil awal kami menunjukkan bahwa efeknya mungkin berasal dari stereotip dan kepercayaan yang mendarah daging yang dipegang oleh pria dan wanita. Secara khusus, data kami menunjukkan bahwa keyakinan pria (baik sadar atau tidak sadar) bahwa mereka tampil lebih baik daripada wanita dalam lingkungan kompetitif membuat mereka unggul, sementara kepatuhan wanita pada norma gender stereotip untuk memprioritaskan tidak merugikan orang lain membuat mereka tampil lebih buruk. Hal ini penting karena menunjukkan bahwa perbedaan gender yang disebabkan oleh lingkungan persaingan tidak bisa begitu saja dikaitkan dengan kesalahpahaman bahwa perempuan “secara alami” kurang kompetitif dibandingkan laki-laki. Sebaliknya, lingkungan ini memicu bias yang dibangun secara sosial — yaitu, asumsi bahwa laki-laki lebih unggul dan bahwa perempuan harus baik kepada orang lain — yang pada gilirannya menyebabkan perbedaan gender dalam kinerja. Menariknya, dalam studi lanjutan, kami menemukan bahwa ketika peserta diberitahu bahwa rekan yang akan memeringkat mereka adalah laki-laki, laki-laki memiliki keinginan yang jauh lebih kuat daripada perempuan untuk mempertahankan situasi kompetitif ini, sedangkan ketika pemeringkat adalah perempuan, laki-laki dan perempuan. wanita melaporkan preferensi yang sama untuk terus menggunakan sistem peringkat. Sementara menentukan penyebab perbedaan ini berada di luar ruang lingkup penelitian kami, temuan ini menunjukkan bahwa perbedaan gender mengenai sistem evaluasi kompetitif dapat dikaitkan dengan konsep “ancaman maskulinitas” yang terdokumentasi dengan baik — yaitu, fenomena di mana pria merasakan lebih banyak tekanan. untuk menampilkan maskulinitas dalam situasi yang mengancam kejantanannya, seperti dihakimi oleh pria lain. Singkatnya, temuan ini menunjukkan bahwa sistem peringkat sosial yang kompetitif dapat memiliki efek besar pada kinerja, dan yang lebih penting, mereka dapat memiliki efek yang sangat berbeda pada pria dan wanita. perempuan. Meskipun demikian, sulit untuk membayangkan dunia di mana persaingan dihilangkan sepenuhnya — jadi bagaimana organisasi dapat memetik manfaat dari lingkungan tempat kerja yang kompetitif tanpa membuat karyawan wanita mereka gagal? Bangun Kesadaran Pertama, seperti segala bentuk ketidakadilan, langkah pertama untuk mengatasinya adalah menyadari bahwa ketidakadilan itu ada. Manajer harus bekerja untuk membangun kesadaran tentang bagaimana sistem evaluasi “default” tradisional mungkin secara tidak sengaja menciptakan lingkungan yang membuat pria berkinerja lebih baik dan wanita berkinerja lebih buruk. Alih-alih hanya menghapus kinerja yang lebih rendah sebagai kekurangan individu, atau lebih buruk lagi, menghubungkannya dengan stereotip berbasis gender yang berbahaya, manajer harus bekerja untuk mengidentifikasi bagaimana sistem penilaian kinerja mereka sebenarnya berkontribusi pada masalah. Yang penting, ini berarti mengakui tidak hanya potensi kerugian dari sistem persaingan secara umum, tetapi juga cara-cara di mana persaingan untuk status sosial secara khusus dapat merugikan karyawan perempuan. Meskipun suatu sistem mungkin tampak tidak kompetitif jika tidak memerlukan perjuangan tanpa hasil untuk sumber daya nyata (seperti anggaran, gaji, atau kantor pojok), elemen status sosial saja sudah cukup untuk menciptakan disparitas gender yang signifikan.

Akhirnya, jika benar-benar memikirkan kembali model kompetitif yang ada tidak dapat dilakukan, masih ada langkah-langkah yang dapat diambil manajer untuk meminimalkan kerugian. Secara khusus, penelitian kami menunjukkan bahwa salah satu alasan utama wanita tampil lebih buruk di lingkungan kompetitif adalah karena mereka diharapkan untuk mempertimbangkan, membuat mereka sengaja menghindari kesuksesan karena khawatir kesuksesan mereka akan berdampak negatif pada orang lain. Untuk mengatasi hal ini, para manajer dapat mendorong tim mereka untuk menerapkan kebijakan dan sesi pelatihan yang ditujukan untuk memerangi stereotip gender, seperti asumsi bahwa perempuan harus berempati, baik hati, dan peduli; sedangkan laki-laki harus mandiri, agresif, kompetitif, dan berani mengambil risiko. Selain itu, organisasi harus bekerja untuk menetapkan kriteria evaluasi yang objektif dan jelas, sehingga bias dan asumsi yang tidak disadari cenderung tidak mendorong penilaian kinerja. Meskipun mungkin tampak jelas, kebijakan seperti ini bisa efektif dalam mengurangi ambiguitas dan dengan demikian meminimalkan kekuatan stereotip yang berbahaya. . . . Dari Amazon hingga GE, banyak perusahaan telah lama mempertahankan sistem penilaian di mana evaluasi dan promosi didasarkan pada perbandingan antar karyawan. Dan sementara model ini bisa efektif dalam beberapa situasi, banyak pendukungnya mengabaikan efek samping yang penting: Sistem kompetitif dapat mendorong kesenjangan gender yang substansial, dan dengan demikian mencegah organisasi mempertahankan anggota tim wanita yang mungkin sangat produktif di bawah sistem alternatif. Untuk membuat kemajuan nyata dalam mengurangi ketidaksetaraan gender di tempat kerja, perusahaan harus mengakui bagaimana sistem internal mereka sendiri dapat berkontribusi terhadap masalah, dan bekerja untuk memperbaikinya.
Baca selengkapnya