SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Pendekatan korporat tradisional untuk memotivasi orang telah menjadi kombinasi dari wortel dan tongkat: sistem insentif keuangan yang dirancang untuk memobilisasi semua orang di sekitar rencana yang dirancang oleh beberapa orang pintar di atas. Berbagai penelitian telah mengkonfirmasi bahwa, untuk pekerjaan apa pun yang melibatkan keterampilan kognitif atau kreatif, imbalan finansial tidak mendorong motivasi dan kinerja. Jadi, apa? Menurut mantan CEO Best Buy Hubert Joly, dibutuhkan beberapa elemen yang saling menguatkan untuk menciptakan lingkungan yang melepaskan jenis keajaiban manusia yang diperlukan agar tujuan perusahaan berakar dan berkembang. Dia menyajikan enam bahan untuk membuat resep unik perusahaan Anda untuk sihir manusia.
Tidak ada lagi banyak perdebatan bahwa perusahaan harus lebih dari sekedar memaksimalkan keuntungan. Namun sementara banyak perusahaan mengartikulasikan tujuan mereka, masih banyak yang harus dipelajari tentang bagaimana menciptakan lingkungan yang dapat membantu mengubah niat menjadi kenyataan. Tidak ada yang tumbuh di tanah yang buruk, tidak peduli seberapa baik benih dan airnya. Demikian pula, tidak ada tujuan perusahaan, terlepas dari seberapa baik didefinisikan, dapat terwujud kecuali lingkungan perusahaan subur. Lingkungan yang subur adalah lingkungan di mana karyawan memiliki mata air dalam langkah mereka dalam mengejar tujuan mulia, dan di mana setiap orang dapat menjadi versi terbaik, terbesar, dan terindah dari diri mereka sendiri. Ini adalah jenis lingkungan yang dapat melepaskan apa yang saya sebut “keajaiban manusia” dan menghasilkan hasil yang luar biasa hebat, seperti yang kami alami di Best Buy sebagai bagian dari kebangkitan perusahaan. Pada tahun 2019, misalnya, saya menerima kesaksian langsung tentang sihir manusia di tempat kerja ketika seorang eksekutif senior di sebuah acara yang saya hadiri menceritakan betapa terkejutnya dia setelah kunjungan baru-baru ini ke toko Best Buy. Dia menemukan rekan penjualan benar-benar terlibat dan tertarik untuk membantunya, katanya, sedangkan beberapa tahun sebelumnya, berbelanja di Best Buy membuatnya frustrasi, karena tidak ada seorang pun di toko yang peduli atau mampu memberikan layanan dan pengalaman. Apakah Best Buy telah mengubah seluruh tenaga penjualannya? Atau membuat sistem insentif yang lebih baik? Tidak dan tidak. Apa yang telah kami lakukan adalah menciptakan lingkungan di mana karyawan bersemangat untuk mengekspresikan potensi individu dan kolektif mereka yang belum dimanfaatkan. Di lingkungan itulah tujuan Best Buy untuk meningkatkan kehidupan melalui teknologi dapat terwujud dan berkembang. Pendekatan korporat tradisional untuk memotivasi orang telah menjadi kombinasi dari wortel dan tongkat: sistem insentif keuangan yang dirancang untuk memobilisasi semua orang di sekitar rencana yang dirancang oleh beberapa orang pintar di atas. Masalah dengan pendekatan ini, seperti yang pernah ditunjukkan oleh pionir pelatihan eksekutif dan penulis Sir John Whitmore, adalah jika Anda memperlakukan orang seperti keledai, mereka akan tampil seperti keledai. Berbagai penelitian telah mengkonfirmasi bahwa, untuk pekerjaan apa pun yang melibatkan keterampilan kognitif atau kreatif, imbalan finansial tidak mendorong motivasi dan kinerja. Jadi, apa? Dalam pengalaman saya, dibutuhkan beberapa elemen yang saling menguatkan untuk menciptakan lingkungan yang melepaskan jenis sihir manusia yang diperlukan agar tujuan perusahaan berakar dan berkembang. Gunakan enam bahan berikut untuk membuat resep unik perusahaan Anda untuk sihir manusia.
Arti
Salah satu momen paling berkesan saya di Best Buy adalah makan malam tim eksekutif di mana kami berbagi apa yang mendorong kami secara pribadi. Dengan merenungkan bagaimana ini terhubung dengan pekerjaan kami, kami menyadari bahwa aspirasi individu kami untuk melakukan sesuatu yang baik di dunia terhubung dan menyatu, yang membantu kami menentukan tujuan perusahaan. Ini adalah link ke drive individu yang memberikan jiwa dan kaki tujuan perusahaan. Mendorong setiap karyawan untuk merenungkan dan berbagi apa yang mendorong mereka, serta mengartikulasikan dan terus-menerus memberi makan hubungan antara tujuan pribadi itu dan perusahaan, oleh karena itu salah satu peran paling penting dari setiap pemimpin, dari eksekutif puncak hingga manajer toko. Ketika saya masih CEO, saya mengunjungi salah satu toko kami di dekat Boston, berharap mengetahui mengapa toko itu berkinerja lebih baik daripada yang lain. Saya menemukan bahwa manajer bertanya kepada setiap orang di timnya, “Apa impian Anda?” Dia kemudian bekerja dengan masing-masing dari mereka untuk membantu mencapainya, sebagian besar dengan menghubungkan impian pribadi mereka dengan tujuan perusahaan. Tautan itu membuat setiap karyawan merasa secara pribadi diinvestasikan dalam tujuan perusahaan dan memberi semua orang energi yang, dikombinasikan dengan keterampilan mereka, mendorong sebagian besar kinerja superior toko.
Hubungan manusia yang otentik
Ketika memikirkan betapa pentingnya hubungan manusia dengan sihir manusia, saya selalu ingat seorang rekan penjualan muda yang menceritakan kunjungan manajer distrik ke toko tempat dia bekerja. Manajer, yang bertemu dengannya ketika dia dipekerjakan, mengenalinya dan mengingat namanya. Rekan penjualan muda itu menyadari bahwa dia bukan hanya salah satu dari ribuan frontliner. Dia adalah seorang individu, yang dikenal dan penting. Bertahun-tahun kemudian, dia masih menganggap ini sebagai salah satu pengalamannya yang paling berarti di Best Buy. Sementara rekan senegara saya René Descartes dengan terkenal berkata, “Saya berpikir maka saya ada,” saya percaya bahwa formula yang lebih relevan hari ini adalah, “Saya terlihat, maka saya ada.” Hubungan manusiawi yang otentik dimulai dengan memperlakukan dan menghargai setiap orang sebagai individu dan memastikan setiap orang merasa menjadi bagiannya, yang merupakan inti dari keragaman dan inklusi. Ini juga berarti mendorong kerentanan. Ketika Kamy Scarlett, yang saat itu kepala sumber daya manusia Best Buy, berbagi di blog perusahaan bahwa dia telah berjuang melawan depresi berat, kisahnya tidak hanya bergema dengan banyak orang lain dan melepaskan banjir dukungan, tetapi juga memberi isyarat kepada semua orang bahwa itu OK untuk tidak baik-baik saja. Pandemi Covid-19 telah menyoroti betapa pentingnya melihat karyawan sebagai individu dengan bakat, kebutuhan, dan tantangan yang unik. Menarik bakat jauh lebih banyak tentang mendengarkan dan memahami siapa orang sebenarnya dan dapat menjadi apa daripada tentang kualifikasi dan pengalaman mereka. Sementara banyak perusahaan mengalami dampak Pengunduran Diri Hebat, Corie Barry, penerus saya sebagai CEO, baru-baru ini menunjukkan bahwa pergantian karyawan di Best Buy lebih rendah daripada sebelum pandemi, yang dia kaitkan dengan karyawan yang merasa dihargai. Dengan begitu banyak orang yang bekerja di luar kantor dan jauh dari rekan kerja mereka, mendorong hubungan manusiawi yang autentik menjadi semakin penting — dan menantang. Sebuah survei Microsoft telah mengungkapkan bahwa perpindahan ke pekerjaan jarak jauh selama pandemi menyusutkan jaringan orang dalam organisasi, membuat perusahaan lebih tertutup. Ini adalah undangan bagi para pemimpin untuk belajar benar-benar terhubung dari jarak jauh. Di masa-masa yang penuh tantangan ini, saya telah melihat para pemimpin mengadakan rehat kopi digital dengan rekan kerja dan mengatur rapat video tanpa agenda dengan laporan langsung, hanya untuk terhubung. Mereka juga menerapkan ini kepada karyawan baru untuk membantu mereka dan membuat mereka merasa menjadi milik mereka.
Strategi & Eksekusi Harus dibaca dari artikel terbaru kami tentang strategi dan eksekusi, disampaikan sebulan sekali.
Keamanan psikologis
Tidak seorang pun akan mengambil risiko menjadi diri mereka sendiri dan menjadi rentan kecuali mereka percaya bahwa mereka tidak akan dihukum atau diejek karena menunjukkan diri mereka yang sebenarnya, berbicara, atau membuat kesalahan — apa yang Amy Edmondson, kolega saya di Harvard Business School, sebut sebagai keamanan psikologis. Ini adalah bahan utama untuk melepaskan sihir manusia. Faktanya, sebuah penelitian di Google mengungkapkan bahwa keamanan psikologis adalah pendorong paling penting dari efektivitas tim. Ketika Alan Mulally pertama kali menjadi CEO Ford, tidak ada seorang pun di tim operasi senior yang berani mengakui bahwa ada masalah di area mereka masing-masing karena takut dipecat — meskipun pabrikan mobil sedang dalam masalah. Ketika seseorang akhirnya mengatakan dalam sebuah pertemuan bahwa dia membutuhkan bantuan untuk memecahkan masalah manufaktur, Mulally bertepuk tangan, menandakan bahwa meminta bantuan tidak hanya aman tetapi sebenarnya didorong. Karya Edmondson lebih jauh menyoroti apa yang diperlukan untuk menciptakan keamanan psikologis, termasuk: pengaturan panggung (membingkai pekerjaan, menekankan tujuan), mengundang partisipasi (melatih penyelidikan, menyiapkan struktur dan proses), dan merespons secara produktif (mengungkapkan penghargaan, menghilangkan stigma kegagalan, sanksi melakukan pelanggaran).
Otonomi
Hanya sedikit orang yang senang diberi tahu apa yang harus dilakukan. Bahan berikutnya yang berkontribusi untuk melepaskan sihir manusia adalah memberi orang kebebasan dan kemampuan untuk membentuk apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka. Di Best Buy, kami sangat diuntungkan dengan mendorong pengambilan keputusan sejauh mungkin dalam organisasi dan mengadopsi cara kerja yang lebih gesit. Pentingnya otonomi menjadi lebih jelas ketika perusahaan mencoba untuk mencari tahu strategi back-to-office mereka. Dengan pekerjaan jarak jauh yang menciptakan peluang dan harapan baru, karyawan telah berbondong-bondong meninggalkan pekerjaan mereka secara sukarela atau sedang mempertimbangkan untuk melakukannya (terutama mereka yang bekerja di perusahaan menengah). Saat mereka mempertimbangkan langkah karir berikutnya, fleksibilitas berada di urutan teratas daftar prioritas mereka. Ini berarti karyawan ingin memiliki otonomi untuk memutuskan di mana mereka bekerja, dengan pilihan yang paling hibrida dari rumah dan kantor. Ini adalah jenis otonomi yang dianut oleh perusahaan seperti Adobe. Namun, otonomi tidak gratis untuk semua orang. Itu harus ada dalam kerangka tujuan dan nilai perusahaan dan memperhitungkan apa yang dibutuhkan setiap tim dan pekerjaan. Memilih apakah akan bekerja dari rumah, misalnya, tidak mungkin dilakukan dalam banyak pekerjaan; kenyataannya, hanya 37% pekerjaan di Amerika Serikat yang dapat dilakukan sepenuhnya di rumah — proporsi yang sangat bervariasi di berbagai kota dan industri. Otonomi juga membutuhkan akuntabilitas yang kuat dan kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab untuk membuat keputusan yang mana. Otonomi juga bukan satu ukuran untuk semua; orang yang berbeda memerlukan tingkat otonomi yang berbeda, seringkali tergantung pada sifat pekerjaan dan tingkat pengalaman mereka. Misalnya, rekrutan baru cenderung membutuhkan lebih banyak bimbingan daripada karyawan berpengalaman.
Lingkungan belajar
Menjadi hebat dalam hal terbaik yang kita lakukan pada dasarnya memuaskan dan memotivasi kita sebagai manusia, itulah sebabnya itu merupakan unsur penting dari sihir manusia. Ketika saya masih berada di Best Buy, saya mengunjungi operasi kami di Denver untuk memahami mengapa rekanan penjualan di wilayah tersebut telah berhasil keluar dari taman selama tahun sebelumnya. Penyihir di balik keajaiban manusia ini adalah manajer regional, yang mulai menggunakan data penjualan individu rekanan untuk mendorong pelatihan penjualan yang sangat individual di setiap toko. Sekali seminggu, setiap rekanan bertemu dengan manajer mereka satu per satu. Bersama-sama, mereka meninjau jumlah rekanan selama minggu sebelumnya, memutuskan apa yang harus ditingkatkan selama minggu mendatang dan apa target minggu itu seharusnya, dan mengerjakan keterampilan praktis dalam situasi kehidupan nyata. Mereka juga membahas peluang karir jangka panjang. Pembinaan pribadi yang sering dan berkelanjutan membuat karyawan bersemangat, meningkatkan keterampilan dan kinerja mereka. Selain mendorong pembelajaran sepanjang hayat melalui pembinaan individual, mendorong penguasaan juga berarti menghindari pendekatan tradisional top-down, bonus-linked dan penilaian untuk penilaian kinerja. Menurut Gallup, hanya 14% karyawan yang merasa bahwa ulasan kinerja mereka menginspirasi mereka untuk berkembang; pada kenyataannya, tinjauan kinerja tradisional sering kali sangat buruk sehingga pada sekitar sepertiga kasus, tinjauan tersebut membuat kinerja menjadi lebih buruk. Ini bukanlah cara untuk melepaskan sihir manusia. Setelah saya memutuskan untuk mengubah cara saya mendekati ulasan ini dengan bawahan langsung saya, saya menemukan bahwa percakapan berdasarkan penilaian diri (diinformasikan oleh umpan balik dari rekan kerja) yang berfokus pada pengembangan kekuatan jauh lebih mungkin menghasilkan penguasaan dan meningkatkan kinerja.
Pertumbuhan
“Pertumbuhan adalah satu-satunya bukti kehidupan,” Kardinal John Henry Newman pernah berkomentar. Saya percaya ini juga berlaku untuk bisnis. Perusahaan harus tumbuh — pertumbuhan menciptakan ruang untuk promosi, meningkatkan produktivitas tanpa kehilangan pekerjaan, mengambil risiko, dan investasi. Pertumbuhan bisnis juga mendorong pertumbuhan dan dorongan individu, yang pada gilirannya mendorong inovasi dan ekspansi bisnis lebih lanjut. Bagi saya, Satya Nadella, CEO Microsoft, mewujudkan mindset berkembang ini. Setiap tahun, Microsoft menyelenggarakan pertemuan puncak sekitar 200 CEO perusahaan terbesar AS. Ketika saya hadir sebelum Nadella menjadi CEO, satu-satunya teknologi yang terlihat di pertemuan itu adalah milik Microsoft. Demo perangkat lunak perusahaan akan selalu berada di perangkat kerasnya sendiri, bahkan smartphone — bukan area di mana bintang Microsoft bersinar paling terang. Secara sistematis berfokus pada seberapa baik rangkaian produk Microsoft bekerja bersama, yang menyarankan bahwa mereka hanya boleh beroperasi bersama, mempersempit perspektif perusahaan. Ketika saya menghadiri KTT lagi pada tahun 2014, Nadella, yang telah menjadi CEO beberapa bulan sebelumnya, mendemonstrasikan perangkat lunak baru Microsoft pada iPhone Apple. Tiba-tiba, cakrawala perusahaan terbuka ke dunia iOS dan Android, jauh lebih luas daripada pangsa pasar ponsel Microsoft sendiri. Semangat seperti itu memiliki kekuatan untuk mengubah orang, dan juga perusahaan. Tetapi bagaimana jika perusahaan Anda beroperasi di pasar yang matang atau menyusut? Ini adalah jenis angin sakal yang dihadapi Best Buy pada tahun 2012. Barang elektronik konsumen semakin menjadi komoditas, dan pengecer online mengancam toko fisik. Jaringan seperti Circuit City dan Radio Shack sudah gulung tikar atau akan segera bangkrut. Jika angin tidak mendukung Anda, maka Anda harus mengubah taktik. Dengan kata lain, fokuslah pada tujuan perusahaan Anda dan kebutuhan manusia yang mendasarinya yang ingin diatasi untuk memikirkan kembali apa pasar Anda sebenarnya. Setelah kami mendefinisikan tujuan Best Buy sebagai memperkaya kehidupan orang melalui teknologi — daripada menjual TV dan komputer di toko — kami mendefinisikan ulang pasar kami dan menempatkan angin di belakang kami. Demikian pula, ketika dihadapkan dengan tantangan dan kendala signifikan yang diciptakan oleh pandemi Covid-19, banyak perusahaan telah memperluas perspektif dan peluang mereka dengan berfokus pada tujuan perusahaan mereka dan kebutuhan manusia yang ingin diatasi, menggunakan lensa ini untuk menata ulang berbagai produk. dan layanan yang mereka tawarkan.
. . .
Setiap perusahaan yang mengejar suatu tujuan membutuhkan ramuannya sendiri untuk menciptakan keajaiban manusia; ini adalah lingkungan di mana tujuannya dapat terwujud. Meskipun itu sendiri tidak cukup untuk mengubah niat menjadi kenyataan, lingkungan yang menyalakan sihir manusia tetap penting. Ini memberikan oksigen yang memungkinkan tujuan perusahaan menjadi hidup. Meskipun bahan-bahan di atas bersifat universal, terserah kepada setiap perusahaan dan tim untuk mengembangkan formula yang tepat yang paling sesuai dengan situasinya, termasuk pilihan bahan dan urutannya.
Baca selengkapnya
Strategi & Eksekusi Harus dibaca dari artikel terbaru kami tentang strategi dan eksekusi, disampaikan sebulan sekali.
Strategi & Eksekusi Harus dibaca dari artikel terbaru kami tentang strategi dan eksekusi, disampaikan sebulan sekali.
Keamanan psikologis
Tidak seorang pun akan mengambil risiko menjadi diri mereka sendiri dan menjadi rentan kecuali mereka percaya bahwa mereka tidak akan dihukum atau diejek karena menunjukkan diri mereka yang sebenarnya, berbicara, atau membuat kesalahan — apa yang Amy Edmondson, kolega saya di Harvard Business School, sebut sebagai keamanan psikologis. Ini adalah bahan utama untuk melepaskan sihir manusia. Faktanya, sebuah penelitian di Google mengungkapkan bahwa keamanan psikologis adalah pendorong paling penting dari efektivitas tim. Ketika Alan Mulally pertama kali menjadi CEO Ford, tidak ada seorang pun di tim operasi senior yang berani mengakui bahwa ada masalah di area mereka masing-masing karena takut dipecat — meskipun pabrikan mobil sedang dalam masalah. Ketika seseorang akhirnya mengatakan dalam sebuah pertemuan bahwa dia membutuhkan bantuan untuk memecahkan masalah manufaktur, Mulally bertepuk tangan, menandakan bahwa meminta bantuan tidak hanya aman tetapi sebenarnya didorong. Karya Edmondson lebih jauh menyoroti apa yang diperlukan untuk menciptakan keamanan psikologis, termasuk: pengaturan panggung (membingkai pekerjaan, menekankan tujuan), mengundang partisipasi (melatih penyelidikan, menyiapkan struktur dan proses), dan merespons secara produktif (mengungkapkan penghargaan, menghilangkan stigma kegagalan, sanksi melakukan pelanggaran).
Otonomi
Hanya sedikit orang yang senang diberi tahu apa yang harus dilakukan. Bahan berikutnya yang berkontribusi untuk melepaskan sihir manusia adalah memberi orang kebebasan dan kemampuan untuk membentuk apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka. Di Best Buy, kami sangat diuntungkan dengan mendorong pengambilan keputusan sejauh mungkin dalam organisasi dan mengadopsi cara kerja yang lebih gesit. Pentingnya otonomi menjadi lebih jelas ketika perusahaan mencoba untuk mencari tahu strategi back-to-office mereka. Dengan pekerjaan jarak jauh yang menciptakan peluang dan harapan baru, karyawan telah berbondong-bondong meninggalkan pekerjaan mereka secara sukarela atau sedang mempertimbangkan untuk melakukannya (terutama mereka yang bekerja di perusahaan menengah). Saat mereka mempertimbangkan langkah karir berikutnya, fleksibilitas berada di urutan teratas daftar prioritas mereka. Ini berarti karyawan ingin memiliki otonomi untuk memutuskan di mana mereka bekerja, dengan pilihan yang paling hibrida dari rumah dan kantor. Ini adalah jenis otonomi yang dianut oleh perusahaan seperti Adobe. Namun, otonomi tidak gratis untuk semua orang. Itu harus ada dalam kerangka tujuan dan nilai perusahaan dan memperhitungkan apa yang dibutuhkan setiap tim dan pekerjaan. Memilih apakah akan bekerja dari rumah, misalnya, tidak mungkin dilakukan dalam banyak pekerjaan; kenyataannya, hanya 37% pekerjaan di Amerika Serikat yang dapat dilakukan sepenuhnya di rumah — proporsi yang sangat bervariasi di berbagai kota dan industri. Otonomi juga membutuhkan akuntabilitas yang kuat dan kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab untuk membuat keputusan yang mana. Otonomi juga bukan satu ukuran untuk semua; orang yang berbeda memerlukan tingkat otonomi yang berbeda, seringkali tergantung pada sifat pekerjaan dan tingkat pengalaman mereka. Misalnya, rekrutan baru cenderung membutuhkan lebih banyak bimbingan daripada karyawan berpengalaman.
Lingkungan belajar
Menjadi hebat dalam hal terbaik yang kita lakukan pada dasarnya memuaskan dan memotivasi kita sebagai manusia, itulah sebabnya itu merupakan unsur penting dari sihir manusia. Ketika saya masih berada di Best Buy, saya mengunjungi operasi kami di Denver untuk memahami mengapa rekanan penjualan di wilayah tersebut telah berhasil keluar dari taman selama tahun sebelumnya. Penyihir di balik keajaiban manusia ini adalah manajer regional, yang mulai menggunakan data penjualan individu rekanan untuk mendorong pelatihan penjualan yang sangat individual di setiap toko. Sekali seminggu, setiap rekanan bertemu dengan manajer mereka satu per satu. Bersama-sama, mereka meninjau jumlah rekanan selama minggu sebelumnya, memutuskan apa yang harus ditingkatkan selama minggu mendatang dan apa target minggu itu seharusnya, dan mengerjakan keterampilan praktis dalam situasi kehidupan nyata. Mereka juga membahas peluang karir jangka panjang. Pembinaan pribadi yang sering dan berkelanjutan membuat karyawan bersemangat, meningkatkan keterampilan dan kinerja mereka. Selain mendorong pembelajaran sepanjang hayat melalui pembinaan individual, mendorong penguasaan juga berarti menghindari pendekatan tradisional top-down, bonus-linked dan penilaian untuk penilaian kinerja. Menurut Gallup, hanya 14% karyawan yang merasa bahwa ulasan kinerja mereka menginspirasi mereka untuk berkembang; pada kenyataannya, tinjauan kinerja tradisional sering kali sangat buruk sehingga pada sekitar sepertiga kasus, tinjauan tersebut membuat kinerja menjadi lebih buruk. Ini bukanlah cara untuk melepaskan sihir manusia. Setelah saya memutuskan untuk mengubah cara saya mendekati ulasan ini dengan bawahan langsung saya, saya menemukan bahwa percakapan berdasarkan penilaian diri (diinformasikan oleh umpan balik dari rekan kerja) yang berfokus pada pengembangan kekuatan jauh lebih mungkin menghasilkan penguasaan dan meningkatkan kinerja.
Pertumbuhan
“Pertumbuhan adalah satu-satunya bukti kehidupan,” Kardinal John Henry Newman pernah berkomentar. Saya percaya ini juga berlaku untuk bisnis. Perusahaan harus tumbuh — pertumbuhan menciptakan ruang untuk promosi, meningkatkan produktivitas tanpa kehilangan pekerjaan, mengambil risiko, dan investasi. Pertumbuhan bisnis juga mendorong pertumbuhan dan dorongan individu, yang pada gilirannya mendorong inovasi dan ekspansi bisnis lebih lanjut. Bagi saya, Satya Nadella, CEO Microsoft, mewujudkan mindset berkembang ini. Setiap tahun, Microsoft menyelenggarakan pertemuan puncak sekitar 200 CEO perusahaan terbesar AS. Ketika saya hadir sebelum Nadella menjadi CEO, satu-satunya teknologi yang terlihat di pertemuan itu adalah milik Microsoft. Demo perangkat lunak perusahaan akan selalu berada di perangkat kerasnya sendiri, bahkan smartphone — bukan area di mana bintang Microsoft bersinar paling terang. Secara sistematis berfokus pada seberapa baik rangkaian produk Microsoft bekerja bersama, yang menyarankan bahwa mereka hanya boleh beroperasi bersama, mempersempit perspektif perusahaan. Ketika saya menghadiri KTT lagi pada tahun 2014, Nadella, yang telah menjadi CEO beberapa bulan sebelumnya, mendemonstrasikan perangkat lunak baru Microsoft pada iPhone Apple. Tiba-tiba, cakrawala perusahaan terbuka ke dunia iOS dan Android, jauh lebih luas daripada pangsa pasar ponsel Microsoft sendiri. Semangat seperti itu memiliki kekuatan untuk mengubah orang, dan juga perusahaan. Tetapi bagaimana jika perusahaan Anda beroperasi di pasar yang matang atau menyusut? Ini adalah jenis angin sakal yang dihadapi Best Buy pada tahun 2012. Barang elektronik konsumen semakin menjadi komoditas, dan pengecer online mengancam toko fisik. Jaringan seperti Circuit City dan Radio Shack sudah gulung tikar atau akan segera bangkrut. Jika angin tidak mendukung Anda, maka Anda harus mengubah taktik. Dengan kata lain, fokuslah pada tujuan perusahaan Anda dan kebutuhan manusia yang mendasarinya yang ingin diatasi untuk memikirkan kembali apa pasar Anda sebenarnya. Setelah kami mendefinisikan tujuan Best Buy sebagai memperkaya kehidupan orang melalui teknologi — daripada menjual TV dan komputer di toko — kami mendefinisikan ulang pasar kami dan menempatkan angin di belakang kami. Demikian pula, ketika dihadapkan dengan tantangan dan kendala signifikan yang diciptakan oleh pandemi Covid-19, banyak perusahaan telah memperluas perspektif dan peluang mereka dengan berfokus pada tujuan perusahaan mereka dan kebutuhan manusia yang ingin diatasi, menggunakan lensa ini untuk menata ulang berbagai produk. dan layanan yang mereka tawarkan.
. . .
Setiap perusahaan yang mengejar suatu tujuan membutuhkan ramuannya sendiri untuk menciptakan keajaiban manusia; ini adalah lingkungan di mana tujuannya dapat terwujud. Meskipun itu sendiri tidak cukup untuk mengubah niat menjadi kenyataan, lingkungan yang menyalakan sihir manusia tetap penting. Ini memberikan oksigen yang memungkinkan tujuan perusahaan menjadi hidup. Meskipun bahan-bahan di atas bersifat universal, terserah kepada setiap perusahaan dan tim untuk mengembangkan formula yang tepat yang paling sesuai dengan situasinya, termasuk pilihan bahan dan urutannya.
Baca selengkapnya