Cara Membangun Program Peningkatan Keterampilan yang Sukses

Upskilling adalah investasi jangka panjang dalam menambah pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang membantu karyawan memajukan karir mereka. Ketika karyawan ditawarkan dan didorong untuk memanfaatkan peluang peningkatan keterampilan untuk pertumbuhan pribadi atau profesional mereka, metrik orang, seperti keterlibatan dan retensi karyawan, juga naik. Masalahnya adalah terlalu sering, bahkan karyawan yang mengatakan mereka ingin lebih banyak pelatihan dan pengembangan berjuang untuk mengidentifikasi apa yang mereka cari. Penulis menawarkan tiga strategi untuk membantu pemimpin organisasi mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang menurut karyawan akan berharga.

Ketika pandemi Covid mempercepat bagaimana dan di mana pekerjaan diselesaikan, pelatihan ulang karyawan menjadi strategi bertahan hidup jangka pendek untuk mendorong atau mempertahankan pertumbuhan perusahaan. Perusahaan menemukan bahwa berinvestasi dalam pembelajaran keterampilan memungkinkan kinerja dan keandalan pekerja mereka. Perusahaan yang ingin mempertahankan pekerja mereka di tengah Pengunduran Diri Hebat, bagaimanapun, perlu bergerak melampaui pendekatan jangka pendek ini. Upskilling adalah investasi jangka panjang dalam menambah pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang membantu karyawan memajukan karir mereka. Ketika karyawan ditawarkan dan didorong untuk memanfaatkan peluang peningkatan keterampilan untuk pertumbuhan pribadi atau profesional mereka, metrik orang, seperti keterlibatan dan retensi karyawan, juga naik. “Karyawan ingin memahami peluang karir masa depan, dan keterampilan, kompetensi, dan kemampuan apa yang mereka butuhkan untuk mencapainya,” Patrice Low, wakil presiden sumber daya manusia di Cengage group mengatakan kepada kami. Memperhatikan bahwa Covid telah menyebabkan banyak orang memeriksa prioritas pribadi dan profesional mereka, Low menambahkan: “Perusahaan yang tidak dapat membantu menjawab beberapa elemen dari pertanyaan kritis ini akan kehilangan talenta hebat.” Namun menentukan apa yang harus disertakan dalam program peningkatan keterampilan organisasi bernuansa dan rumit. Erin Posnick, pemimpin tim pelatihan dan pengembangan perusahaan di Medicus Healthcare Solutions, menjelaskan bahwa “sayangnya, seringkali, karyawan yang sama yang mengatakan mereka menginginkan lebih banyak pelatihan juga kesulitan untuk mengidentifikasi keterampilan dan pengembangan apa yang lebih mereka inginkan.” Oleh karena itu, pertanyaan bagi para pemimpin organisasi dan sumber daya manusia menjadi: Apa cara yang tepat untuk mengidentifikasi dan menerapkan peningkatan keterampilan bagi tenaga kerja Anda? Kami berbicara dengan beberapa HR dan eksekutif pembelajaran di berbagai industri untuk memahami tantangan ini, menawarkan tiga pertimbangan utama untuk memandu para pemimpin berdasarkan wawasan ini.

1. Berdayakan Karyawan Anda untuk Memiliki Pengembangan Karir Mereka

Salah satu hal paling cerdas dan paling strategis yang dapat dilakukan perusahaan adalah mendatangkan karyawan yang tidak hanya cocok dengan satu pekerjaan atau permintaan, tetapi menemukan orang yang dapat bergeser saat bisnis bergeser,” kata Posnick. Karyawan ini seringkali tahu bagaimana mereka ingin berkembang di dalam perusahaan, mereka hanya membutuhkan alat untuk sampai ke sana, jelasnya. Di Cengage, sebuah perusahaan dengan lebih dari 4.000 karyawan di seluruh dunia, “Karir dimiliki oleh karyawan, didukung oleh manajer, dan didukung oleh perusahaan,” kata Low. Timnya, manajer garis depan, dan pemimpin organisasi berkolaborasi untuk menghubungkan kepentingan individu, tujuan operasional, dan kesenjangan organisasi untuk menentukan L&D peningkatan keterampilan apa yang harus dikejar. Tapi itu semua dimulai dengan advokasi diri karyawan. Untuk mengaktifkan ini, manajer di Cengage dilatih untuk mengadakan pertemuan empat mata yang bermakna dengan bawahan langsung mereka setiap minggu. Selama waktu ini, karyawan mendiskusikan minat dan tujuan profesional, dan membela diri untuk mendapatkan dukungan manajerial (misalnya, perkenalan, proyek untuk terlibat, dll.) yang sesuai. Jika peluang kerja tidak tersedia, karyawan dapat mendaftar di banyak program peningkatan keterampilan formal yang ditawarkan oleh SDM. Jika suatu program saat ini tidak ditawarkan, itu dipertimbangkan untuk pengembangan pelatihan di masa mendatang. Perusahaan asuransi John Hancock menawarkan pusat pembelajaran mandiri online, yang disebut Pursuit Learning Hub, dengan berbagai kursus untuk pengembangan pribadi dan profesional karyawan. Sementara manajer mungkin menyarankan bawahan langsung mereka mengejar topik berdasarkan tujuan organisasi atau kegiatan yang diantisipasi, karyawan diberdayakan untuk memilih kelas apa pun yang menarik minat mereka. Tidak ada batasan berapa banyak kelas yang dapat diambil, dan karyawan diberikan dua sore waktu berbayar setiap bulan untuk berpartisipasi. Perusahaan melaporkan bahwa karyawan secara kolektif menghabiskan 12.000 jam untuk mengembangkan keahlian mereka pada Oktober 2021 saja. Sementara karyawan mungkin tidak tahu apa yang disebut program pelatihan formal, mereka tahu apa yang mereka minati untuk dipelajari lebih lanjut, melakukan lebih banyak, atau mengelola. Memberdayakan mereka yang melakukan pekerjaan hari ini memungkinkan potensi mereka untuk memimpin besok. Program peningkatan keterampilan adalah inti dari pemberdayaan dan pelatihan ini.

2. Tunjukkan Ke Mana Ide Pergi

Kami sering mengingatkan klien kami bahwa Anda tidak dapat menyalahkan seorang karyawan karena pergi jika mereka memberi tahu Anda apa yang mereka inginkan, dan Anda tidak menanggapi. Jika Anda meminta masukan kepada karyawan Anda tentang upaya peningkatan keterampilan, penting bagi mereka untuk melihat ke mana perginya ide-ide mereka … dan yang lebih penting lagi adalah Anda menggunakannya. Seorang eksekutif SDM yang kami ajak bicara menyarankan bahwa para pemimpin perusahaan harus terus-menerus “mengidentifikasi tema yang berulang dalam umpan balik dan survei, mengumpulkan data itu dan kemudian menentukan kapan dan bagaimana menawarkan opsi peningkatan keterampilan yang mungkin berlaku untuk tujuan operasional dan pengembangan bakat.” Di Medicus, sebuah perusahaan senilai $200 juta dengan hanya 215 karyawan, “perputaran merugikan operasi kami,” jelas Posnick. Ketika kenaikan pengunduran diri terlihat dalam kategori pekerjaan, tim L&D mengumpulkan umpan balik karyawan tentang mengapa karyawan pergi, lalu, mereka bertindak. Tim Posnik berkolaborasi dengan operator untuk mengidentifikasi hambatan dan peluang untuk meningkatkan pengalaman peningkatan keterampilan pada saat-saat penting dalam siklus hidup karyawan. Hasilnya adalah program empat minggu berlapis yang, ketika dirancang dan diimplementasikan, meningkatkan retensi sebesar 50%. Ketika kesenjangan dalam program peningkatan keterampilan formal diidentifikasi di Cengage, kesenjangan tersebut dikomunikasikan kepada mitra bisnis SDM, yang pada gilirannya mengangkat tren dan tema ke SDM dan kepemimpinan operasi. Keputusan tentang apa yang harus dikejar dan ditambahkan ke penawaran peningkatan keterampilan di seluruh perusahaan dibuat bersama, kemudian dikomunikasikan kepada organisasi sebagai opsi baru. Menanamkan tujuan individu dengan strategi L&D organisasi adalah investasi yang memiliki potensi pengembalian yang kuat. Di Cengage, hasil survei dua tahunan perusahaan menunjukkan bahwa karyawan bangga bekerja di sana, tingkat perputaran karyawan tetap rendah, dan skor keterlibatan karyawan sekarang lebih tinggi daripada tahun-tahun sebelumnya.

3. Berikan Peta Jalan

Dengan menawarkan peluang peningkatan keterampilan, perusahaan memiliki peluang untuk mengembangkan tenaga kerja yang lebih beragam dan seimbang. Tetapi karyawan merasa frustrasi dengan proses pelatihan yang panjang tanpa akhir yang terlihat, atau ketika mereka tidak tahu apa yang mereka lakukan. Menambah rasa frustrasi ini, seperti yang diungkapkan oleh eksekutif SDM, “Hanya ada begitu banyak gelar yang dapat kami promosikan kepada orang-orang,” jadi mungkin tidak ada imbalan langsung untuk upaya pelatihan. Aspek penting dari setiap program peningkatan keterampilan adalah mengidentifikasi jalur dan pencapaian yang jelas untuk pengukuran kinerja. Metodologi ini memberikan wawasan kepada karyawan tentang proses sekaligus memungkinkan mereka untuk berperan dalam memajukan kemajuan mereka. Cengage menggunakan dimensi kinerja peran, yang dengan jelas mengartikulasikan kompetensi yang diinginkan pada tingkat pekerjaan yang berbeda. Mengetahui dengan tepat apa yang dicari perusahaan untuk menunjukkan bahwa Anda “Memastikan Akuntabilitas” atau “Mengoptimalkan Keanekaragaman Bakat” memungkinkan karyawan mengevaluasi diri mereka sendiri dan mengidentifikasi kesenjangan/peluang pribadi saat mereka melanjutkan perjalanan peningkatan keterampilan mereka. Perusahaan yang tidak memiliki kompetensi yang diartikulasikan dapat memulai dengan sumber daya seperti Arsitek Kepemimpinan Korn Ferry. Karyawan di Medicus juga dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri terhadap ukuran perusahaan. Menggunakan metrik RYG (Merah, Kuning, Hijau), karyawan mengevaluasi diri dan secara bersamaan mengandalkan manajer dan melibatkan spesialis pembelajaran untuk meninjau kemajuan dan kinerja yang ditunjukkan. Kombinasi tersebut memberdayakan karyawan untuk mengambil kepemilikan atas upaya mereka sambil menerima umpan balik reguler untuk menyesuaikan harapan perusahaan terhadap kinerja aktual mereka. Dengan mengetahui apa yang diharapkan untuk kemajuan karir dan menyediakan metrik yang jelas untuk evaluasi individu, karyawan memiliki kerangka kerja untuk bekerja. Selanjutnya, perusahaan memiliki kerangka kerja untuk digunakan dalam mengevaluasi dampak program peningkatan keterampilan, memeriksa metrik untuk pelatihan dan pengembangan, retensi, kemajuan, dan lainnya sebagai bagian dari strategi jangka panjang organisasi. Berinvestasi dalam dan melibatkan karyawan Anda sekarang membangun tenaga kerja Anda yang siap di masa depan.

Masa Depan Pekerjaan: Integrasi Peningkatan Keterampilan

Satu setengah tahun terakhir telah dengan sangat jelas menunjukkan bahwa masa depan pekerjaan adalah sekarang, dan peningkatan keterampilan merupakan alat integral untuk mempertahankan dan mengembangkan karyawan untuk pertumbuhan organisasi dan posisi strategis. Untuk, seperti yang dikatakan Wayne Gretzky, meluncur ke tempat keping akan berada , terkadang sulit untuk mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang akan dianggap berharga oleh audiens yang berbeda untuk tetap bersama organisasi Anda, berkembang untuk kinerja masa depan. Karena organisasi Anda mempertimbangkan peluang untuk meningkatkan keterampilan karyawan Anda, pemberdayaan, keterlibatan, dan perencanaan sangat penting. Mendengarkan kebutuhan dan keinginan karyawan Anda, kemudian menindaklanjutinya, akan memposisikan Anda untuk kesuksesan di masa depan.
Baca selengkapnya