Membangun Tim yang Beragam Secara Global Sebenarnya Semakin Mudah

Jika Anda hanya mengikuti berita utama global, Anda akan mendapat kesan bahwa prospek mobilitas bakat global suram. Namun, sebuah analisis baru menemukan bahwa, pada kenyataannya, jarang lebih mudah bagi talenta terampil untuk melintasi batas. Peneliti BCG menganalisis kemudahan relatif relokasi global untuk bakat terampil, membandingkan 10 negara tujuan paling populer di dunia serta China dan Jepang. Mereka menemukan bahwa dengan dua pengecualian (AS dan China), banyak negara kini telah menerapkan kerangka hukum untuk merekrut dan merelokasi talenta global dengan biaya dan kecepatan yang secara luas sebanding dengan perekrutan di dalam negeri, dan mereka menawarkan lima taktik untuk para pemimpin perusahaan. ingin membangun tim yang beragam secara global.

Buka situs berita favorit Anda, dan Anda akan segera membenamkan diri dalam realitas suram migrasi global, mulai dari perbatasan AS-Meksiko, hingga China yang mengirim ekspatriat ke rumah, hingga kekurangan tenaga kerja yang mendesak di Inggris pasca-Brexit. Perjuangan ini nyata. Tapi itu bukan keseluruhan cerita. Dari perspektif global, sebenarnya jarang sekali bagi talenta terampil untuk melintasi batas. Secara umum, kami melihat semakin banyak perusahaan membangun tim yang beragam secara global, karena penelitian telah menunjukkan bahwa tim ini cenderung mendorong inovasi tingkat perusahaan dan pada akhirnya juga tingkat negara. Jerman sekarang sedang mempertimbangkan sistem visa berbasis poin untuk menarik bakat terampil. Prancis telah memperkenalkan visa baru untuk pengusaha. Meskipun tidak diketahui secara luas, Jepang menawarkan kategori visa yang ditujukan terutama tetapi tidak secara eksklusif pada bakat teknologi. Bahkan di Inggris pasca-Brexit, visa pekerja terampil berbasis poin tetap menjadi pilar inti dari strategi talenta negara. Pembatasan Covid-19 Australia hari ini membuat mobilitas menjadi tantangan, tetapi ini diperkirakan akan menjadi fenomena sementara. Sebagai bagian dari penelitian kami tentang “Inovasi Tanpa Batas,” kami menganalisis relatif mudahnya relokasi global untuk bakat terampil, membandingkan 10 negara tujuan paling populer di dunia serta Cina dan Jepang. Banyak negara kini telah menerapkan kerangka hukum untuk merekrut dan merelokasi talenta global dengan biaya dan kecepatan yang secara luas sebanding dengan perekrutan di dalam negeri. Dunia sekarang “datar” untuk bakat global: Di bawah permukaan, gambarnya sangat bervariasi:
• Amerika Serikat dan Cina adalah pengecualian, bukan aturan .

Tidak seperti negara lain, AS memiliki batasan ketat untuk program visa H1B yang sangat terampil, dan berjuang dengan hambatan administratif di sekitar visa lain dan kartu tempat tinggal permanen. Sementara itu, selain undang-undang karantina Covid-19 yang ketat, China memperkenalkan undang-undang pajak baru pada Januari 2022 yang ditujukan untuk bakat ekspatriat, sehingga mempersulit pemotongan biaya sewa rumah dan sekolah dari penghasilan kena pajak pribadi.

• Negara-negara Barat melonjak ke depan.

Prancis, Jerman, dan Spanyol sedang sekarang di antara yang paling terbuka untuk bakat terampil, setara dengan Kanada yang secara historis telah dilihat sebagai yang paling ramah berkat sistem visa berbasis poin langsung.

• Perlombaan untuk talenta terampil sekarang bersifat global. Bahkan India dan Jepang, negara-negara yang secara tradisional tidak dikenal karena keterbukaan mereka secara aktif mencoba menarik bakat asing dan mempermudah perusahaan mereka untuk merekrut secara global.

Kenapa sekarang?

Akses ke talenta telah menjadi kendala pertumbuhan nomor satu bagi perusahaan yang berakselerasi keluar dari krisis Covid-19. Selain faktor penarik ini, faktor pendorong penting tetap ada: Sekarang ada lebih banyak bakat global, bakat tetap bersedia untuk pindah, dan pekerjaan jarak jauh sejauh ini tidak memperlambat mobilitas global.

• Kumpulan bakat berkembang.

Dalam 10 tahun ke depan, lebih dari 260 juta lulusan universitas akan memasuki pasar tenaga kerja global. Pertumbuhan ini setara dengan total stok bakat baru-baru ini pada 1990 — dan hampir semua pertumbuhan ini berasal dari luar kekuatan tradisional: Amerika Utara, Eropa, Cina, dan Jepang.

• Banyak yang mau pindah.

Meskipun turun dari puncak 64% pada tahun 2014, 50% dari talenta global yang disurvei pada tahun 2021 tetap bersedia pindah untuk mencari peluang kerja yang lebih baik di tempat lain. Banyak juga yang mencari mobilitas global sebagai pilihan gaya hidup.

• Remote
• pekerjaan dapat memulai suatu hubungan. CEO dan eksekutif SDM startup memberi tahu kami bahwa jarak jauh menurunkan hambatan untuk merekrut secara global. Memulai dari jarak jauh memungkinkan kedua belah pihak untuk “mencoba sebelum membeli”, sehingga mengurangi risiko untuk menyewa dari luar negeri.

Akibatnya, kami tidak akan terkejut melihat tahun 2020-an menjadi dekade lebih banyak talenta bergerak secara global terutama ke negara-negara Eropa dan Asia (di luar China). Data tersebut memberikan beberapa petunjuk awal tentang kemungkinan itu: Pada 2019, arus masuk tahunan mencapai titik tertinggi baru di 20 dari 25 negara OECD — tetapi tidak di Amerika Serikat. Selama Covid-19, migrasi berbasis visa kerja memang menurun di banyak negara, tetapi juga cenderung lebih stabil daripada kategori visa lainnya dan, setidaknya di Eropa, telah pulih dengan kuat sejak itu, mendekati tingkat pra-pandemi. Pemimpin Bisnis Menghadapi Kendala Keras dan Lembut Sebagai bagian dari penelitian kami yang akan datang, kami baru-baru ini menjalankan survei terhadap 850 eksekutif senior dan menemukan kesenjangan besar antara kesadaran dan tindakan. Sebanyak 95% mengatakan mereka berniat membangun tim yang lebih beragam secara global. Tapi hanya 2% yang sudah melihat hasil lengkapnya. Pelari terdepan menggunakan keragaman tim global mereka sebagai katalis untuk inovasi. Ini diterjemahkan ke dalam kinerja: Mereka lebih dari dua kali lebih mungkin untuk menjadi inovatif dan tumbuh cepat daripada rekan-rekan mereka yang lebih homogen. Ambil contoh, Delivery Hero, pemain perdagangan cepat “decacorn” global. Didirikan pada tahun 2009, perusahaan ini sekarang mempekerjakan secara global tidak hanya di bidang teknologi tetapi di semua fungsi, seperti banyak perusahaan rintisan dalam perjalanan mereka menuju status unicorn. Sementara itu, pendatang yang terlambat menghadapi campuran kendala keras dan lunak. Kendala keras melanda, khususnya, perusahaan kecil di Amerika Serikat atau Cina, yang tidak dapat menghindari batasan keras pada perekrutan asing (misalnya melalui transfer antar perusahaan global). Kendala lunak sering kali dipaksakan sendiri: Banyak perusahaan yang aktif secara global di luar dunia Anglo-Saxon tidak memiliki kebijakan “satu bahasa”, menempatkan hambatan besar dalam bahasa dan budaya di depan talenta asing yang sering fasih berbahasa Inggris, tetapi tidak yang lain bahasa. Rakuten, pemain teknologi Jepang yang terkenal menghancurkan penghalang lunak ini ketika Pendiri dan CEO Hiroshi Mikitani meluncurkan “Englishnization” skala penuhnya yang mengharuskan semua tim untuk berbicara bahasa Inggris pada tahun 2010. Membangun Tim yang Beragam Secara Global Ada lima taktik yang kami lihat diterapkan oleh para pemimpin perusahaan untuk membangun tim yang beragam secara global yang mendorong inovasi. Dua yang pertama ditujukan untuk perusahaan yang menghadapi kendala keras, tiga yang terakhir adalah untuk mereka yang menghadapi kendala lunak atau tidak ada kendala material sama sekali.

1. Diversifikasi secara geografis. Jika Anda tidak dapat secara legal membawa bakat asing kepada Anda, buka hub di luar negeri. Wayfair, pengecer furnitur online, memahami bahwa untuk mempekerjakan semua pengembang dan ilmuwan data yang dibutuhkan, mereka harus bergerak di luar kantor pusat mereka di Boston. Akibatnya, pertama kali membangun pusat teknik di Berlin. Kemudian, dalam sebuah langkah yang dirancang untuk tidak hanya memasuki kancah teknologi lokal tetapi juga komunitas bakat global yang lebih luas, ia membuka hub Toronto.

2. Bersekutu.

Negara-negara yang membuat visa kerja terampil relatif mudah didapat masih bisa membuat proses administrasi untuk sampai ke sana sangat lambat. Kemitraan publik-swasta dapat membantu menyelesaikan ini. Jerman memberikan contoh yang baik. Meskipun negara ini sangat terbuka untuk talenta terampil, birokrasinya tidak selalu mencerminkan sikap penyambutan yang baru ini, atau Willkommenskultur Jerman . Untuk mendorong perubahan budaya ini, perusahaan-perusahaan yang berbasis di Berlin bergabung dan mendirikan BerlinPartner, sebuah kemitraan publik-swasta. Tim dengan cepat menyadari bahwa “jalur cepat bisnis” untuk karyawan internasional paling dibutuhkan. Hari ini, sebuah tim kecil yang berdedikasi di BerlinPartner bekerja bahu-membahu dengan pejabat pemerintah daerah untuk mempercepat dan mengurangi risiko perekrutan global bagi pemberi kerja dan untuk membantu mengirim pesan sambutan kepada warga Berlin baru. 3. Menjadi yang pertama di dunia. Mengalihkan bahasa utama perusahaan ke bahasa Inggris sebagai lingua franca global adalah tindakan operatif yang sederhana tetapi dapat menjadi kejutan budaya yang besar bagi tim yang terbiasa berjalan lancar dalam bahasa ibu mereka. Untuk melunakkan pukulan, E.ON, operator jaringan energi Eropa mengalihkan semua komunikasi tingkat grup ke bahasa Inggris hampir satu dekade lalu, tetapi ini memberi unit operasi fleksibilitas untuk berjalan dalam bahasa domestik masing-masing. Dalam praktiknya, pilihan ini memberikan ruang bagi orang-orang untuk berkomunikasi dalam bahasa ibu mereka tetapi memastikan komunikasi yang lancar karena semua dokumen utama hanya disediakan dalam bahasa Inggris.

4. Coba sebelum membeli. Perusahaan dari semua ukuran sekarang menggunakan freelance global atau struktur pemberi kerja yang tercatat untuk orang-orang onboard dari jarak jauh sebelum relokasi fisik. Startup logistik yang berbasis di Jerman, Forto, mulai merekrut talenta dari jarak jauh dan kemudian memutuskan untuk mentransfernya ke hub yang lebih besar untuk bekerja dalam pengaturan hybrid. Apa yang dimulai sebagai perbaikan cepat selama masa kejayaan Covid-19 kini telah menjadi strategi terarah untuk menyaring bakat global.

5. Nilai semua bakat.

Perusahaan yang tidak menarik bagi talenta domestik seringkali berakhir dengan tidak menarik talenta asing secara berkelanjutan. Oleh karena itu, perusahaan harus bertujuan untuk meningkatkan nilai pemberi kerja bagi semua karyawan, misalnya, dengan mengoptimalkan perjalanan bakat penuh dari branding, perekrutan cepat, dukungan orientasi pribadi, hingga bimbingan bagi karyawan baru. Douglas, pemimpin pasar ritel kecantikan Eropa, memuji keberhasilannya baru-baru ini dalam meningkatkan platform kecantikan digitalnya sebagian karena kemampuannya untuk menarik bakat digital terampil baik dari Jerman, tempat kantor pusatnya, dan dari luar Eropa. Untuk tujuan ini, perusahaan baru-baru ini memperkenalkan proses perekrutan jarak jauh yang lancar untuk talenta digital dan juga telah menambahkan paket relokasi yang ditargetkan yang tidak hanya membantu rekrutan baru dengan dukungan perumahan, tetapi pada akhirnya juga memastikan retensi yang lebih baik dari tenaga kerjanya yang mengglobal. Jika Anda hanya mengikuti berita utama global, Anda akan mendapat kesan bahwa prospek mobilitas bakat global suram. Selami lebih dalam, dan Anda akan melihat peluang menarik untuk mengatasi kekurangan bakat yang mendesak dan mendorong inovasi. Sekaranglah waktunya untuk menangkap kemungkinan yang menarik ini dan mewujudkannya — sementara yang lain masih tidur.
Baca selengkapnya