SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
ALISON BEARD: Selamat datang di HBR IdeaCast dari Harvard Business Review . Saya Alison Beard.
Selama beberapa tahun terakhir di AS, kami telah melihat beberapa contoh rasisme yang mengerikan yang ditujukan kepada orang kulit hitam Amerika, Latin, orang Asia, orang Yahudi, dan orang-orang keturunan Arab. Kami telah mendengar cercaan anti-imigran, melihat orang kulit berwarna diserang, dan jika kami bisa menerimanya, benar-benar menyaksikan pembunuhan George Floyd, Ahmaud Arbery, dan lainnya.
Di tengah semua tragedi dan protes publik yang mengikutinya, banyak pemimpin bisnis AS berjanji bahwa mereka akan melakukan bagian mereka untuk memerangi masalah tersebut. Mereka berkomitmen untuk membuat tempat kerja mereka lebih beragam, adil, dan inklusif. Mereka keluar dengan kuat, tetapi selama satu setengah tahun terakhir, mereka telah berjuang dengan bagian yang sulit, mewujudkan kata-kata mereka, benar-benar memanfaatkan jendela kecil kesempatan ini untuk membuat perubahan yang langgeng.
Tamu kami hari ini siap membantu. James White adalah mantan Ketua, Presiden, dan CEO Jamba Juice. Menggambar pada pengalamannya mengubah perusahaan itu menjadi perusahaan yang disampaikan di DEI, dan percakapan dan bekerja dengan eksekutif lain melakukan hal yang sama, dia dan putrinya, Krista White menulis buku, Kepemimpinan Anti-Rasis : Bagaimana Mengubah Budaya Perusahaan di Dunia yang Sadar akan Ras. Mereka juga menulis artikel terkait HBR, “Cara Membangun Perusahaan Anti-rasis”. James dan Krista, saya sangat senang memiliki Anda di sini. JAMES WHITE: Kami senang bisa bersama Anda hari ini. KRISTA WHITE: Terima kasih telah menerima kami. ALISON BEARD: Sebagai orang Amerika kulit hitam sendiri , ini jelas merupakan masalah yang cukup pribadi bagi Anda. Saya tahu ini mungkin membuka sekaleng besar cacing di awal, tetapi bisakah Anda memberi tahu saya sedikit tentang kehidupan dan pengalaman karir Anda sendiri dan bagaimana mereka membentuk hal Anda dalam masalah ini? James, mari kita mulai dengan Anda. JAMES WHITE: Saya akan membuat beberapa komentar sebagai eksekutif kulit hitam, anggota pertama keluarga saya yang lulus perguruan tinggi, peristiwa tahun 2020 dan perhitungan rasial global benar-benar memunculkan kebutuhan akan buku yang kita tulis bersama dan pekerjaan penting yang belum selesai.
Saya telah diberkati dan sangat sukses sepanjang karir saya, tetapi tugas pertama saya dalam penjualan dengan Perusahaan Coca-Cola, kami harus pindah dari wilayah penjualan saya, kantor pusat Ku Klux Klan di Arkansas. Jadi tidak ada rekan kulit putih yang memiliki tantangan sebagai generasi pertama lulusan dari pekerjaan profesional pertama perguruan tinggi, jadi itu hanya sebuah tantangan. Dan saya pikir di sinilah kita akan mencintai semua pemimpin yang memiliki empati yang jauh lebih besar.
KRISTA WHITE: Saya juga merasa bahwa situasi tahun 2020 sangat besar saat banyak hal datang ke depan bagi saya antara perhitungan rasial yang disebutkan ayah dan pandemi yang telah kita lihat memiliki efek yang tidak proporsional pada orang kulit berwarna benar-benar membawa hal-hal yang jelas bagi saya setelah hanya pengalaman saya sendiri hidup sebagai wanita kulit hitam menghadapi agresi mikro, meminta orang bertanya apakah mereka boleh menyentuh rambut saya, dan itu benar-benar membawanya ke skala yang lebih besar bagi saya. Ada tantangan tertentu yang Anda mengalami. Saya menghabiskan banyak waktu di ruang yang didominasi warna putih sehingga Anda merasa orang lain. Agresi mikro itu mereka tambahkan dan beberapa di antaranya adalah agresi mikro. Dan juga ada saat-saat dalam pengalaman kerja saya di mana saya telah mengamati dan Anda mempertanyakan apakah ini rasial atau tidak, Anda menebak sendiri, tetapi saya telah melihat rekan kulit putih dipromosikan dengan pengalaman yang lebih sedikit daripada saya dan hal-hal seperti itu. JAMES WHITE: Dan salah satu hal lain yang kita bicarakan dalam buku ini adalah persyaratan bagi eksekutif kulit hitam untuk perlu membuktikannya lagi dan membuktikannya lagi. Salah satu cerita yang benar-benar kita bicarakan adalah fakta bahwa saya tidak pernah, sepanjang karier yang panjang dan sukses, dipromosikan berdasarkan potensi dan saya membagikan cerita ini dengan 1.000 orang di balai kota perusahaan, Medallia. CEO meminta saya untuk berbicara dengan grup dan ini adalah pasca pembunuhan George Floyd. Dan saya berkomentar tentang tidak pernah dipromosikan tentang potensi dan saya bisa melihat CEO itu kembali ke kursinya dan dia berkata, Anda tahu? Kami punya Medali hitam duduk di penonton ini. Mereka bahkan tidak menyadari potensi yang mereka miliki dan kita mungkin harus memikirkan peluang bagi mereka untuk memainkan peran yang berbeda di dalam perusahaan. ALISON BEARD : Ya. Dan itulah transisi yang sempurna, masalah ini terjadi pada tingkat individu pribadi, tetapi solusinya tidak terjadi di sana. Mereka terjadi di tingkat organisasi. Jadi saya ingin berbicara tentang waktu Anda di Jamba Juice, James. Secara garis besar, seperti apa perusahaan itu ketika Anda tiba dan bagaimana Anda mengubahnya untuk menjadikannya tempat yang lebih ramah bagi orang kulit berwarna, karyawan LGBTQ, organisasi yang lebih inklusif?
JAMES WHITE: Saya pikir kekuatan dasar Jamba adalah bahwa sejak awal jamba akan lebih inklusif daripada kebanyakan perusahaan lain. Pendiri perusahaan, Kirk Perron, adalah seorang pria gay. Landasan untuk menjadi perusahaan yang benar-benar inklusif selalu ada. Nilai-nilai dan tujuan perusahaan sangat konsisten dengan saya sendiri, tetapi fokus yang kami bawa selama saya memimpin Jamba adalah untuk menambahkan lebih banyak keragaman secara signifikan dari semua jenis ke tingkat kepemimpinan.
Satu-satunya tempat Jamba tidak beragam adalah di ruang rapat dan kami menambahkan lebih banyak keragaman ke ruang rapat. Dan kemudian di semua tingkatan di dalam perusahaan dari perspektif kepemimpinan. Salah satu hal yang akan Anda temukan di perusahaan adalah beberapa perusahaan, terutama di industri seperti industri restoran, sangat beragam di garis depan, tetapi ketika orang bermigrasi melintasi karier mereka, Anda akan melihat sedikit atau tidak ada keragaman dalam jajaran kepemimpinan.
ALISON BEARD: Dan Krista, setelah ayahmu mengundurkan diri, mengapa kalian berdua ingin bersama-sama menulis buku pedoman ini untuk perusahaan lain? Secara khusus, perspektif apa yang ingin Anda bawa ke meja? KRISTA WHITE: Ya, jadi kami mulai bekerja sama dalam beberapa proyek konsultasi. Dan semakin banyak kami belajar, semakin kami menyadari betapa banyak yang bisa dibagikan karena ayah memiliki perspektif yang sangat unik ini sebagai seseorang yang pernah menjadi eksekutif operasi kulit hitam versus perspektif biasa dari para pemimpin DEI dan orang-orang HR. Dan perspektif saya dalam buku ini adalah salah satu yang sangat… Ini diinformasikan oleh pengalaman saya sebagai seorang milenial, saya akan mengatakan, dan seseorang yang tidak harus di dunia korporat, tetapi seseorang yang sangat bersemangat tentang keadilan sosial dan dalam menyebutkan hal-hal yang kita benar-benar harus memperhitungkan supremasi kulit putih, sifat sistemik rasisme di negara ini dan di banyak perusahaan. Jadi mendorong buku ke depan dengan cara itu dan menyebut anti-rasisme sangat penting bagi saya. ALISON BEARD: Jadi istilah anti-rasis ini benar-benar datang ke depan selama beberapa tahun terakhir, Krista, bagaimana Anda mendefinisikan kepemimpinan anti-rasis? KRISTA WHITE: Ya. Saya akan mengatakan bahwa para pemimpin anti-rasis benar-benar berkomitmen untuk melihat hal-hal sistemik ini di dalam perusahaan mereka, melihat proses dan melihat ritual mereka. Mereka bergerak melampaui layanan bibir. Banyak orang telah mengeluarkan pernyataan Black Lives Matter dan pernyataan anti-rasis untuk perusahaan mereka, tetapi siapa yang sebenarnya mengambil tindakan? Siapa yang meminta pertanggungjawaban pemimpin puncak mereka? Siapa yang benar-benar jujur tentang di mana mereka berdiri saat ini karena setiap orang memiliki tempat untuk pergi dalam hal anti-rasisme. Mereka memahami bahwa ini adalah perjalanan yang berkelanjutan . Itu adalah target yang bergerak. Kami terus berkembang dan belajar. Dan seorang pemimpin anti-rasis terbuka untuk belajar dan mengakui apa yang tidak mereka ketahui. Mereka mengenali kemanusiaan yang tersirat dalam diri manusia dan memimpin dengan empati. Dan mereka juga mengelilingi diri mereka dengan orang-orang hebat yang dapat mereka pelajari dan pelajari serta berkolaborasi dengan mereka. Dan mereka juga terbuka untuk mendengarkan tim mereka dari atas ke bawah, setiap orang di dalam perusahaan memiliki kemampuan untuk bersuara. Ada peluang formal untuk berbicara dengan yang teratas seperti balai kota dan tatap muka dengan para pemimpin. Dan mereka benar-benar berkomitmen untuk perjalanan multi-tahun ini. ALISON BEARD: Dan James, mengapa begitu penting bagi semua pemimpin dari atas kepada manajer tim, bukan hanya departemen SDM untuk memimpin tugas ini? JAMES WHITE: Saya pikir hal kritis yang ingin kami bawa sebenarnya tidak mikro, tetapi kami ingin mundur dan berpikir tentang sistem dan institusi dan bagaimana kami membuat perubahan berkelanjutan dan kemajuan berkelanjutan di sekitar pekerjaan ini sampai-sampai Krista menyebutkan sistem dan proses yang bias perlu diperlengkapi kembali, dikerjakan ulang, dan dari perspektif kepemimpinan, kami memiliki sejumlah keyakinan. Satu, CEO harus memimpin pekerjaan ini. Dia tidak dapat mendelegasikannya karena pekerjaan ini terkait erat dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan dan Anda tidak pernah mendelegasikannya. Penting bahwa SDM dan Chief Diversity Officer terhubung dengan pekerjaan di mana ada Chief Diversity Officer, tetapi segmen paling penting dari organisasi dan populasi yang kami fokuskan dalam buku ini adalah manajemen menengah. Sebagian besar dari kita mengalami sendiri… Semua pengalaman kerja kita adalah dengan manajer menengah yang merupakan tempat di mana sebagian besar orang melapor. Jadi pengalaman Anda dengan sebuah organisasi berada pada tingkat manajemen menengah dan kami yakin Anda perlu membawa proses dan alat serta kebijakan dan insentif yang memungkinkan kelompok manajemen menengah tersebut untuk benar-benar mengubah organisasi untuk menciptakan ruang kerja yang lebih inklusif yang memungkinkan kita semua untuk membawa sepenuhnya diri untuk bekerja. ALISON BEARD: Jadi, Anda memiliki tujuh langkah untuk mewujudkannya. Kami baru saja berbicara tentang meminta dukungan dari eksekutif senior maka … Saya akan membahasnya dengan cepat untuk audiens kami. Ini mengaudit budaya, mendokumentasikan apa yang sudah terjadi dengan DEI, menemukan cara untuk mengukur kemajuan, membentuk tim pembelajaran tindakan, dan mengembangkan serta mengomunikasikan rencana. Jadi mari kita gali beberapa di antaranya secara lebih rinci. Krista, apa yang kamu maksud dengan audit budaya? KRISTA WHITE: Ya. Saat Anda mengaudit budaya, Anda ingin benar-benar menggali semua proses berbeda yang menyentuh budaya. Jadi penting untuk melihat sistem SDM dan melihat di mana ada kesenjangan, melihat di mana ada bias. Ini juga berarti menggali data Anda dan melihat, katakanlah, berapa angka sebenarnya dari keragaman di dalam perusahaan Anda? Apa representasi dari orang yang berbeda dan juga memisahkan data itu sehingga Anda tahu misalnya, berapa banyak wanita kulit berwarna yang mungkin Anda miliki di tingkat yang berbeda dan hanya benar-benar melihat secara mendalam angka-angka itu serta melihat data survei karyawan berdasarkan populasi yang berbeda untuk melihat pengalaman apa yang dialami karyawan Anda. Dan jika itu berubah berdasarkan ras atau jenis kelamin atau kategori identitas lainnya. ALISON BEARD: Karena sepertinya begitu mudah untuk mundur pada hal-hal seperti orang kulit berwarna dipekerjakan pada tingkat manajemen tertentu, tetapi tidak memikirkan bagaimana perasaan sebenarnya di lapangan di organisasi. Bagaimana Anda mengetahui metrik mana yang paling penting? Area apa yang menurut Anda paling penting untuk mendokumentasikan di mana Anda berada sekarang dan memastikan bahwa Anda membuat kemajuan? JAMES WHITE: Ini akan situasional. Setiap organisasi akan berbeda. Dan salah satu cara saya membicarakannya adalah, menurut saya, organisasi harus mulai dari mana mereka berada. Anda melakukannya dalam konteks dengan filter apa yang menjadi nilai dan misi perusahaan. Ini akan menjadi, seperti yang dikatakan Krista ioned, perjalanan multi-tahun. Dan yang paling penting adalah kita mulai. ALISON BEARD: Dan Krista, apa itu tim pembelajaran aksi dan bagaimana mereka menginformasikan rencananya?
KRISTA PUTIH: Tentu. Tim pembelajaran tindakan adalah tim lintas fungsi yang menyatukan orang-orang yang mungkin atau mungkin belum pernah bekerja sama sebelumnya untuk mengatasi masalah bisnis dan memecahkan masalah. Ini adalah cara orang-orang dapat disatukan yang biasanya tidak ada dalam kelompok orang-orang yang dapat melakukan tugas-tugas yang lebih penting ini. Dan ini adalah salah satu cara Anda dapat mengidentifikasi orang-orang berpotensi tinggi yang mungkin berada dalam kelompok terpinggirkan atau mungkin bukan hanya pemotong kue tradisional yang sesuai dengan apa yang dipromosikan perusahaan Anda. Salah satu contoh yang kami gunakan dalam buku ini adalah menggunakan tim pembelajaran aksi untuk membawa lebih banyak Jamba Juice ke bandara. Mereka menyatukan orang-orang dari departemen yang berbeda dan Anda memberi mereka jangka waktu. Dan kelompok-kelompok kecil inilah yang benar-benar dapat membuat ide dan berinovasi bersama.
JAMES WHITE: Kami memandang pembelajaran tindakan sebagai benar-benar alat atau teknologi, tapi saya telah melihat digunakan secara efektif lintas karir saya sendiri. Dan saran yang kami buat adalah, saat Anda membawa orang-orang dari dalam perusahaan yang biasanya tidak bekerja pada masalah tingkat organisasi seperti budaya, seperti keragaman, kesetaraan, dan inklusi, seperti membangun pendekatan kepemimpinan anti-rasis di dalam perusahaan dan formasi atau komposisi tim tersebut harus lintas fungsi dan harus mewakili keragaman di perusahaan. Dan Anda mulai membawa suara yang berbeda ke dalam perusahaan dan membuat mereka fokus untuk memecahkan tantangan kritis organisasi. ALISON BEARD: S ALISON BEARD: Jadi kita semua telah melihat ini terjadi, Anda memiliki gugus tugas seperti itu, tim pembelajaran aksi, mereka membuat rencana, mereka membuat rekomendasi dan kemudian tidak ada yang terjadi. Jadi bagaimana Anda memastikan bahwa semua pekerjaan ini menghasilkan sesuatu. Ini adalah salah satu momen ketika orang-orang benar-benar memobilisasi isu anti-rasisme ini, jadi bagaimana kita menjaga momentumnya? JAMES WHITE: Yah, pekerjaan ini tidak didelegasikan, pekerjaan ini akan diangkat ke C-suite. Saya punya beberapa contoh di buku. Schnucks Supermarkets akan menjadi salah satu contoh yang fantastis. CEO, Todd Schnuck, di sana selama dua tahun terakhir telah terlibat secara pribadi setiap minggu dengan chief people officer, kepala keragaman dan pemimpin yang selaras. Dan kemudian setiap bulan, saya benar-benar bergabung dalam diskusi dengan kelompok itu dan kami telah melakukannya selama hampir dua tahun. Dan itulah kepemimpinan saat ini yang menurut saya perlu kita lihat dan Anda melihat kemajuan yang sangat nyata di mana-mana dalam organisasi seperti itu di mana CEO berkomitmen. Dan kami berbicara tentang salah satu hal yang dilakukan tim di Schnucks tahun lalu untuk benar-benar membawa pembelajaran dan kerja sama mereka. Di supermarket mereka meminta karyawan mereka untuk mengenakan kaos yang bertuliskan, persatuan adalah kekuatan, kami menentang rasisme. Dan itu benar-benar langkah yang berani. Schnuck Supermarkets berada di St. Louis, Missouri. Dan jika Anda hanya berpikir tentang tata rias dan komposisi tempat toko mereka ada, inilah nilai kepemimpinan yang didorong oleh tujuan yang kami anjurkan dalam buku ini. Dan saya sangat bangga memiliki bagian kecil dan bekerja dengan tim itu. ALISON BEARD: Itu cerita yang bagus. Krista, bagaimana Anda melihat generasi muda khususnya, memastikan bahwa ada perubahan permanen yang nyata dalam masalah ini dan memperhatikan para pemimpin senior. KRISTA PUTIH: Tentu. Saya pikir kita melihatnya. Inilah salah satu alasan di balik pengunduran diri besar yang kami lihat adalah orang-orang tidak lagi menerima perusahaan yang tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka. Saya pikir itu salah satu cara kami meminta pertanggungjawaban kepemimpinan senior atas tindakan mereka adalah dengan kami tidak akan bekerja di sini lagi. Dan menjadi sangat disengaja tentang… Hari-hari ini orang-orang sangat berhati-hati dalam menyimpan tanda terima, jadi menyimpan tangkapan layar dari pertukaran email yang mungkin Anda miliki dengan orang-orang atau Slack dan orang-orang adalah… Saya pikir salah satu alat yang memiliki masalah, tetapi sangat berguna untuk orang-orang di generasi saya adalah media sosial dan kemampuan untuk benar-benar transparan. Sedangkan orang lain di generasi A sebelumnya, tidak memiliki alat itu, tapi saya pikir lebih mungkin untuk menjaga segala sesuatunya tetap dekat dengan rompi, tapi saya pikir aspek sosial untuk bisa bersatu dan mendapatkan dukungan seperti itu adalah sesuatu yang telah benar-benar kuat. JAMES WHITE: Dan itu benar-benar mengubah sifat pekerjaan kepala eksekutif yang baru-baru ini berkomentar ke grup. Isu-isu sosial satu dekade lalu bahkan enam tahun yang lalu adalah isu-isu yang dapat dipilih atau dikeluarkan oleh para CEO. Dengan dorongan besar seputar ESG, Tata Kelola Sosial Lingkungan, masalah terkait terutama S, Anda memiliki investor besar yang ingin memiliki laporan perusahaan dan membicarakan masalah tersebut, tetapi yang sangat penting adalah konsumen kami meminta pertanggungjawaban perusahaan belum pernah terjadi sebelumnya . Dan itu hanya masalah kritis, kritis yang tidak dapat dihindari untuk generasi eksekutif ini. Dan saat kami memikirkan masa depan pekerjaan, kami pikir seluruh ide seputar kepemimpinan rasis dan kepemimpinan yang lebih inklusif ini akan menjadi kemampuan inti. Generasi pemimpin saya tidak akan mempelajari ini di sekolah bisnis, tetapi mulai muncul lebih banyak pekerjaan di mana generasi pemimpin berikutnya akan dihadapkan pada konsep-konsep semacam ini. Dan saya pikir para pemimpin yang paling efektif akan menjadi yang paling mahir dalam keahlian ini. ALISON BEARD: Kami sudah bicara tentang beberapa kisah sukses, tetapi ketika Anda melihat orang-orang mengerjakan ini, apa saja tantangan terbesar yang mereka hadapi? Di mana upaya DEI yang salah atau gagal atau melihat rasa sakit yang tumbuh? JAMES WHITE: Saya pikir tantangan ada di tempat di mana sebenarnya tidak ada kepemimpinan di puncak organisasi. Sekali lagi, jika Anda melihat 2020 sebagai momen waktu, ada ratusan pernyataan dari perusahaan. Dan saya pikir ketika saya kembali dan melihat pernyataan versus pekerjaan nyata, ada banyak jarak antara komitmen dan apa yang sebenarnya terjadi di lapangan. Saya pikir tempat-tempat di mana ada lebih banyak kemajuan dalam momentum ke depan yang signifikan adalah tempat-tempat di mana ada kepemimpinan yang solid dari CEO dan pekerjaan yang signifikan di sekitar proses dan sistem dan ada rencana aksi, dan ada pelaporan, dan ada transparansi. Di mana orang-orang hanya mengikuti pelatihan inkremental secara individual, itu hanya menjadi peristiwa dan sangat sedikit kemajuan yang dicapai. Jadi kami benar-benar fokus pada perubahan sistem dan proses, perubahan kebijakan, dan kemudian perlu ada perubahan nyata dalam hal representasi. Contoh yang kami berikan dalam buku ini adalah di Medallia, CEO, Leslie Stretch dan tim kepemimpinannya membuat komitmen untuk mengubah representasi orang kulit hitam di Medallia, mencapai 1% pada tahun 2020 dan mereka memiliki komitmen selama empat tahun untuk mengambil persentase itu perwakilan menjadi 13% dan mereka- ALISON BEARD: Itu lompatan besar dalam empat tahun.
JAMES WHITE: Dan mereka memberi insentif pada diri mereka sendiri, mereka mempertaruhkan 100% kompensasi ekuitas mereka untuk tim kepemimpinan itu. Jadi selama dua tahun pertama, mereka pindah dari 1% menjadi 7% dan ini dalam ruang teknologi. Dan saya pikir ini benar-benar membuktikan beberapa poin, satu, CEO dan tim manajemen berkomitmen. Kedua, mereka mempertaruhkan keuntungan finansial mereka sendiri di sekitar pekerjaan ini. Dan tiga bahwa jika kita fokus pada ini sebagai prioritas seperti kita melakukan segala hal lain dalam bisnis, kita dapat bergerak maju dan saya ingin melihat lebih banyak perusahaan mengambil komitmen semacam itu.
ALISON BEARD: Ya. Pada saat negara tampak begitu terpecah secara politik, dan saya pikir kita melihat sedikit permainan ini di Eropa juga dengan sentimen anti-imigran, misalnya, bagaimana Anda menyamakan kedua kekuatan yang berlawanan itu? Di satu sisi, apa yang tampak seperti peningkatan sentimen rasis sementara pada saat yang sama kita melihat kemajuan di tempat kerja. Apakah itu yang Anda bicarakan bahwa Perusahaan Amerika dapat memimpin? JAMES WHITE: Tentu saja. Saya hanya berpikir kapan saja ketika Anda memiliki potensi perubahan yang besar, selalu ada penolakan. Dan saya pikir kita berada pada saat itu dan apa yang kita harapkan dengan buku ini adalah untuk memulai percakapan, menjadi katalis untuk perubahan, tetapi jika kita hanya memikirkan pasar AS dan hanya perubahan demografis, generasi baru yang ada di dunia kerja, perubahan sebenarnya akan datang dan perusahaan serta tim manajemen yang mendapatkan ini akan diuntungkan. Pengunduran diri yang hebat di perusahaan yang lebih baik tidak sama dengan pengunduran diri besar-besaran di perusahaan yang memiliki budaya buruk yang tidak menciptakan lingkungan dan ruang bagi semua orang untuk memberikan kontribusi terbaik mereka. Dan saya pikir Anda akan melihat dikotomi, selama dekade berikutnya, dari kapasitas perusahaan untuk mengakses bakat. Dan kemudian saya pikir konsumen juga memilih dengan kaki mereka. ALISON BEARD: Ya. Dan Krista, kita berada di saat ketika tampaknya ada banyak krisis yang berbeda, kita mungkin muncul dari pandemi, generasi muda sangat peduli untuk memerangi perubahan iklim dan melindungi lingkungan, DEI adalah masalah besar. Bagaimana Anda melihat para pemimpin muda serta eksekutif senior menyeimbangkan semua prioritas ini? Apakah ada bahaya bahwa DEI tergelincir ke urutan ketiga atau keempat ketika semua hal lain terjadi juga? KRISTA WHITE: Saya pikir ketika DEI dan anti-rasisme dibangun ke dalam jalinan perusahaan Anda, saat itulah ia meresap ke dalam segala hal. Dan kita telah melihat berkali-kali, budaya dan tujuan DEI merosot dari must have ke nice to have. Tapi salah satu hal yang kita bicarakan di bab penutup buku ini adalah menyiapkan paradigma baru di mana ketika Anda berada dalam paradigma anti-rasisme ini, banyak hal termasuk di dalamnya. Jadi perubahan iklim memiliki efek yang sangat besar secara tidak proporsional pada orang kulit berwarna terutama penduduk asli. Jadi ketika Anda melihat lensa anti-rasis, perubahan iklim dan keberlanjutan akan mengikuti secara alami. Pandemi dan tantangan itu, sekali lagi, secara tidak proporsional mempengaruhi komunitas warna. Saya hanya mengatakan bahwa semua hal itu datang bersama ketika Anda melihat melalui paradigma tertentu dan saya tidak akan mengatakan itu tidak sulit untuk mengelola semua krisis yang berbeda yang kita hadapi, tetapi mereka semua sangat terhubung sehingga saya ‘m melihat orang-orang benar-benar mengambil pendekatan multi-cabang dan setiap orang harus menetapkan sendiri, apa misi dan visi dan nilai-nilai mereka dan mendekati segala sesuatu dari tempat itu dan terus kembali ke sana.
ALISON BEARD: Ya. Dan James, apa keinginan Anda untuk perusahaan Amerika atau bisnis global? Apa yang Anda inginkan dalam waktu lima tahun, dalam waktu 20 tahun?
JAMES WHITE: Saya sebenarnya berharap kita semua menerima ini pendekatan anti-rasis ke Perusahaan Amerika. Saya pikir jika kita, seperti yang dibuat Krista, dapat memungkinkan kita memiliki bentuk kapitalisme dan bisnis yang lebih bijaksana, yang lebih sadar, dan kita menciptakan lingkungan dan ruang di mana setiap orang benar-benar dapat membawa diri mereka yang terbaik ke dalam tenaga kerja. Ini adalah perjalanan di sekitar tujuan di setiap perusahaan yang menyatakan untuk menjadi tujuan dan misi didorong. Pekerjaan ini akan sangat mendasar untuk masa depan. Dan saya berharap jika kita melihat 10 atau 20 atau 30 tahun, bahwa percakapan yang harus kita lakukan hari ini tidak perlu di masa depan. ALISON BEARD: Itu akan sangat bagus. Aku baru saja kedinginan. Yah, terima kasih banyak. Itu buku yang hebat. Saya sangat senang berbicara dengan Anda tentang masalah ini. Hargai kehadiranmu di acara itu. JAMES WHITE: Alison, kami berterima kasih. Terima kasih telah mengundang kami. KRISTA WHITE: Ya. Terima kasih telah menerima kami. ALISON BEARD: Itu Krista White dan James White. Bersama-sama mereka menulis buku, Kepemimpinan Anti-rasis: Cara Mengubah Budaya Perusahaan di Dunia yang Sadar Ras, dan artikel HBR, Cara Membangun Perusahaan Anti-rasis.
Untuk percakapan lain tentang bagaimana budaya bisnis AS perlu diubah, dengarkan wawancara kami dengan Chad Sanders, episode 782 berjudul, Apa yang Dibawa Pemimpin Hitam ke Meja. Episode ini diproduksi oleh Mary Dew. Kami mendapatkan bantuan teknis dari Rob Eckhardt. Ian Fox adalah manajer produk audio kami. Terima kasih telah mendengarkan HBR IdeaCast. Saya Alison Beard.