SuaraSekitar Terkini Kumpulan Berita dan Informasi dari berbagai sumber yang terpercaya
Masih ada ketidakpastian tentang seperti apa kenormalan baru di tempat kerja, dan mudah bagi perusahaan untuk mengabaikan rutinitas dan kebiasaan lama. Berdasarkan penelitian ekstensif mereka tentang kontrak psikologis, kesepakatan istimewa, dan kepemimpinan, penulis menyajikan tiga strategi yang harus diterapkan manajer sekarang untuk mengembangkan karyawan yang berkembang — mereka yang mengalami pembelajaran dan vitalitas di tempat kerja dan merasa bahwa mereka membuat perbedaan. Dengan mengkalibrasi ulang ekspektasi, membangun kembali komitmen, dan membangun kembali kapasitas, Anda akan memperkuat aset terpenting perusahaan Anda untuk menghadapi peristiwa ekstrem yang tak terduga berikutnya — kapan pun itu datang.
Daftar Isi
Pentingnya Sensemaking
Sensemaking menggambarkan proses psikologis dimana individu membangun makna ketika mereka berinteraksi dengan lingkungan mereka dan dengan orang lain. Kita semua terlibat dalam sensemaking saat kita menganggap makna dari pengalaman kita. Sebagian besar pengalaman, termasuk di tempat kerja, cenderung rutin dan karena itu memerlukan sedikit atau tidak ada pemahaman yang masuk akal. Namun, peristiwa ekstrem seperti pandemi tidak mudah ditafsirkan dan ditanggapi. Karena individu akan selalu memahami hal-hal dengan diri mereka sendiri sebagai fokus utama, karyawan Anda mengeluarkan energi dan upaya yang signifikan untuk memahami tempat kerja pascapandemi dan bertanya, “Bagaimana ini memengaruhi saya?” Ini memberi Anda dan organisasi Anda peluang unik untuk memelihara karyawan Anda — sumber daya terpenting Anda — dengan memastikan bahwa mereka merasa dihargai dan diperhatikan. Ini adalah inti dari tiga “Re” dan akan membebaskan karyawan untuk mencari peluang baru dan inovatif dengan cara yang signifikan dan tak terduga, memungkinkan mereka untuk berkembang di new normal.
Kalibrasi ulang Harapan
Tanggapan organisasi yang umum terhadap Covid-19 yang menghasilkan langkah-langkah pemotongan biaya dan PHK mengirimkan pesan negatif kepada karyawan Anda yang mungkin menggerakkan siklus kecemasan, pengabaian, pelepasan diri, produktivitas yang lebih rendah, dan bahkan pergantian. Penelitian kami menemukan bahwa karyawan dengan kualitas relasional, seperti loyalitas dan komitmen organisasi (dengan kata lain, anggota paling berharga dari organisasi Anda) sangat rentan terhadap tanggapan yang merugikan tersebut. Untuk mengkalibrasi ulang harapan, Anda harus menunjukkan bahwa organisasi Anda terbuka untuk menjadi kreatif dan inovatif tentang hubungan kerja yang Anda dan karyawan Anda miliki. Ini bukan tentang hubungan kontraktual Anda dengan mereka dan lebih banyak tentang persepsi mereka tentang seberapa mendukung organisasi Anda dan seberapa efektif Anda sebagai manajer mereka. Mengkalibrasi ulang ekspektasi saat pandemi mereda membutuhkan pendekatan yang disengaja dan keterlibatan aktif karyawan Anda. Penelitian kami tentang pengaturan kerja individual yang berhasil dinegosiasikan, disebut sebagai kesepakatan istimewa (“i-deals”) telah menunjukkan hasil positif bagi karyawan dan organisasi. i-deals ini memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan pengaturan kerja agar lebih sesuai dengan kebutuhan, nilai, dan preferensi pribadi mereka, dan menguntungkan Anda melalui peningkatan produktivitas dan penurunan ketidakhadiran. Pengaturan yang disesuaikan ini dapat bervariasi dalam sifat dan ruang lingkup. Beberapa karyawan mungkin menginginkan fleksibilitas dalam jadwal kerja mereka, yang mungkin terlihat seperti waktu mulai dan waktu akhir yang berbeda dari rekan-rekan mereka atau pilihan untuk bekerja di luar jam kerja, misalnya. Orang lain mungkin memiliki preferensi individual mengenai lokasi kerja mereka. Beberapa mungkin meminta pembuatan peran yang memungkinkan mereka untuk tetap terkini dan tertantang. (Misalnya, pertimbangkan seorang karyawan pemasaran cetak yang ingin mengembangkan pemasaran digital.) Pengaturan individual dapat menjadi tantangan logistik. Namun, penelitian kami menemukan sesuatu yang mengejutkan: pengaturan individual bahkan dalam lingkup kecil dapat memiliki efek positif yang sebanding pada kepuasan karir dan persepsi dukungan organisasi sebagai akomodasi yang lebih utama.
Mengelola Pengembalian Masa depan pekerjaan ada di sini.
Mengelola Pengembalian Masa depan pekerjaan ada di sini.
Ada dua kunci sukses. Yang pertama adalah kemauan untuk mengeksplorasi dan terlibat dalam ide-ide kreatif, karena kemungkinan besar akan menghasilkan manfaat yang tidak terduga dan penting. Pertimbangkan seorang karyawan yang sedang naik daun yang kesal karena pemulihan pandemi telah menunda promosi mereka. Sebagai seorang manajer yang menyadari aspirasi karir mereka, Anda dapat menegosiasikan pengaturan agar mereka menghadiri program eksekutif untuk lebih mengembangkan keterampilan mereka — dan dengan demikian bersiaplah untuk promosi yang sangat dinanti-nantikan ketika perusahaan berada pada pijakan yang lebih kuat. Mengkalibrasi ulang harapan menggunakan jenis pemikiran ini adalah win-win untuk kedua belah pihak: pengembangan keterampilan dan kemajuan karir untuk karyawan dan retensi karyawan yang termotivasi dan terampil untuk Anda. Kunci sukses kedua adalah mengambil nada yang tepat dalam diskusi Anda dengan karyawan. Diskusi tentang negosiasi ulang harapan kerja ini membutuhkan transparansi dan timbal balik. Komunikasikan kebutuhan Anda secara terbuka sehingga masalah organisasi, seperti kelangsungan hidup bisnis, dibagikan, tetapi lakukan sambil mengakui dan menangani kebutuhan karyawan Anda. Ini mengirimkan pesan bahwa Anda siap untuk mendukung karyawan Anda sehingga mereka pada gilirannya dapat menjadi anggota organisasi yang produktif. Secara keseluruhan, mengkalibrasi ulang ekspektasi menggunakan pendekatan individual daripada pendekatan satu ukuran untuk semua akan menghasilkan peningkatan radikal bagi organisasi Anda karena Anda berinvestasi dalam tenaga kerja yang berkomitmen dan terampil.
Membangun Kembali Komitmen
Membangun kembali komitmen melibatkan memberikan penjelasan yang jujur tentang mengapa Anda, sebagai perwakilan dari organisasi Anda, membuat keputusan yang Anda lakukan dan bagaimana Anda membuatnya. Dengan tidak adanya penjelasan seperti itu, akal sehat karyawan memberi tahu kami bahwa karyawan Anda akan mengisi bagian yang kosong dengan penjelasan mereka sendiri, seringkali merugikan organisasi. Dengan kejadian ekstrem seperti pandemi, karyawan terlibat dalam perbandingan sosial, yaitu membandingkan situasi mereka secara psikologis dengan individu yang sebenarnya atau yang dibayangkan. Perbandingan seperti itu sering mengakibatkan karyawan Anda percaya bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil, yang menghasilkan pandangan negatif terhadap organisasi. Membangun kembali komitmen membantu mencegah penilaian yang tidak menguntungkan ini. Ini mengharuskan Anda untuk mencatat bagaimana krisis itu dikelola, yang memungkinkan Anda membangun kepercayaan dan keyakinan yang kredibel dengan dan pada karyawan Anda. Membangun kembali komitmen dapat dilakukan dengan tiga cara:
- Pendekatan pembenaran, yang melegitimasi tindakan Anda dengan merujuk sumber otoritatif (pikirkan pedoman CDC dan penelitian lain yang memandu tindakan Anda).
- Pendekatan pembingkaian ulang, yang menyerukan untuk menyoroti hasil yang akan lebih buruk daripada situasi saat ini (pikirkan praktik karantina tempat kerja yang ekstrem di beberapa bagian di dunia).
- A penjelasan yang meringankan, yang melibatkan presentasi langsung tentang mengapa Anda melakukan apa yang Anda lakukan (berpikir mengikuti mandat kesehatan setempat).
Membangun kembali komitmen menuntut transparansi. Seperti yang dikatakan salah satu subjek penelitian kami dengan fasih, “Libatkan semua orang dengan memiliki kepemimpinan hingga jajaran personel yang berbagi tantangan apa yang mereka hadapi secara pribadi dan profesional.” Tindakan organisasi ini mengatakan, “Kita semua bersama-sama.” Ini juga memperkuat nilai-nilai empati dan kepedulian sehingga nilai-nilai ini, alih-alih keadaan acak, berfungsi sebagai pedoman bagi karyawan Anda. Ini berfungsi untuk menormalkan situasi sehingga karyawan dapat melihat melampaui ketidakpastian dan berusaha untuk menjadi produktif.
Membangun Kembali Kapasitas
Membangun kembali kapasitas membahas keyakinan tentang kemampuan perusahaan Anda untuk mengambil tindakan yang efektif. Ini melibatkan pemberian perhatian sistematis pada apa yang paling bermanfaat bagi organisasi dan apa yang perlu dilepaskan. Misalnya, salah satu subjek penelitian kami, pemilik firma layanan konseling, menyebut strategi pengembangan kapasitasnya, “Bersandar untuk tumbuh” — untuk menjauh dari hubungan dan kesepakatan yang tidak lagi “berfungsi” dan berinvestasi dengan sengaja dalam sistem dan teknologi yang mendorong transparansi dan pertumbuhan. Uang yang dibebaskan dari mengakhiri hubungan dan kontrak yang tidak produktif dapat diinvestasikan dalam sistem yang menggantikan informasi manajemen lama dan infrastruktur pelaporan. Karyawan sekarang dapat memperoleh informasi yang lebih baik dan menjadi lebih produktif, karena waktu dan upaya mereka terlayani dengan lebih baik tanpa frustrasi berurusan dengan sistem dokumentasi dan komunikasi yang membebani. Membangun kembali kapasitas juga berarti berinvestasi dalam keterampilan karyawan yang memberi mereka energi dan menguntungkan organisasi. Misalnya, sebuah institusi pendidikan tinggi swasta yang melayani populasi siswa yang didominasi orang Hispanik kini menawarkan pelajaran bahasa Spanyol gratis kepada semua anggota institusi tersebut. Sekarang semua karyawan (dosen, administrator, staf, dll.) merasa bahwa mereka dapat melayani siswa dan orang tua mereka dengan lebih baik karena mereka memiliki beberapa kemahiran bahasa, yang mengkomunikasikan rasa hormat dan kehormatan budaya keluarga. Strategi pengembangan kapasitas lainnya adalah mendukung karyawan dalam membangun jaringan profesional. Karyawan dapat menemukan praktik kerja yang efisien melalui kelompok perdagangan dan organisasi khusus industri. Salah satu subjek penelitian kami membahas bagaimana pandemi telah menjadi peluang emas untuk bermitra dengan perusahaan baru dengan kehadiran yang kuat di industri, memungkinkan penyerbukan silang ide dan keterampilan. Misalnya, sebuah perusahaan yang berkomitmen pada isu keadilan sosial dapat mengundang pembicara nasional terkemuka tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi untuk memberikan presentasi di seluruh perusahaan dengan sesi breakout lanjutan tentang bagaimana menerapkan beberapa konsep ke perusahaan. Jaringan pribadi juga memberikan dukungan dan umpan balik untuk tujuan perkembangan. Misalnya, seorang manajer dapat mensponsori seorang karyawan untuk konferensi keberlanjutan dan karyawan lain untuk rapat yang berfokus pada pencegahan serangan ransomware. Secara bersama-sama, jaringan ini memainkan peran penting dalam membangun kapasitas karyawan melalui akses ke dukungan, umpan balik, wawasan, sumber daya, dan informasi yang akan mereka bawa kembali ke perusahaan. Ini mendorong tanggapan organisasi yang inovatif dan kreatif. Berinvestasi dalam rasa self-efficacy karyawan membantu penyangga terhadap keputusasaan dan d efisiensi yang ditimbulkan oleh peristiwa ekstrem dengan memungkinkan mereka mengidentifikasi bagaimana mereka dapat melakukan intervensi dan bagaimana mereka dapat membuat perbedaan, dan dengan demikian bagaimana mereka dapat bertindak secara efektif. Masih ada ketidakpastian tentang seperti apa kenormalan baru di tempat kerja, dan mudah bagi perusahaan untuk mengabaikan rutinitas dan kebiasaan lama. Tiga Re kami adalah peluang terencana yang harus Anda ambil sekarang untuk mengembangkan karyawan yang berkembang — mereka yang mengalami pembelajaran dan vitalitas di tempat kerja dan merasa bahwa mereka membuat perbedaan. Dengan mengkalibrasi ulang ekspektasi, membangun kembali komitmen, dan membangun kembali kapasitas, Anda memperkuat aset terpenting perusahaan Anda untuk menghadapi peristiwa ekstrem dan tak terduga berikutnya — kapan pun itu datang.
Baca selengkapnya